In Nederland werken mannen gemiddeld 39 uur en vrouwen gemiddeld 28,5 uur per week. Deze norm van mannen die voltijd werken en vrouwen die deeltijd werken is in de afgelopen decennia nauwelijks veranderd.
In de huidige samenleving is het kostwinnersmodel (de man werkt fulltime, de vrouw blijft thuis voor het huishouden) vervangen door het tweeverdienersmodel (beide partners werken en moeten daarnaast de zorgtaken verdelen). Hierdoor zijn vrouwen meer gaan werken, maar niet minder gaan zorgen. Mannen gaan langzaamaan meer zorgen, maar niet minder werken. De combinatie van werken en zorgen leidt tot meer stress bij de werknemer en stress is een belangrijke oorzaak van verzuim.
De werk-zorgverdeling is niet alleen voor ouders van belang, ook voor mantelzorgers en medewerkers zonder kinderen wordt de behoefte aan een gezonde balans tussen werktaken en zorgtaken steeds belangrijker. Dit heeft ook invloed op de werkgever: tevreden werknemers zijn productiever, loyaler en creatiever. Verbreed dus de norm en zorg als werkgever voor een werkweek op maat!
Informeer je medewerkers over de gevolgen van meer en minder werken, zowel financieel als praktisch. Wat is de invloed op hun taken, de doorstroommogelijkheden, het pensioen en toeslagen?
Een handig hulpmiddel voor de financiële gevolgen is de WerkUrenBerekenaar. De WerkUrenBerekenaar is ontwikkeld door WOMEN Inc., het Nationaal Instituut voor Budgetvoorlichting (het Nibud) en Stichting het Potentieel Pakken. In vijf eenvoudige stappen laat de WerkUrenBerekenaar zien wat de financiële gevolgen zijn van een paar uur meer of minder werken. De werknemer hoeft daardoor niet zelf in het complexe systeem van toeslagen en belastingen te duiken.
De verlofregelingen zijn in ontwikkeling: in 2020 is het geboorteverlof voor partners uitgebreid en vanaf augustus dit jaar wordt het ouderschapsverlof gedeeltelijk doorbetaald. Zijn jouw medewerkers daarvan op de hoogte?
Daarnaast is er nog steeds ruimte voor verbetering. De huidige verlofregelingen houden een ongelijke werk-zorgverdeling in stand, omdat ze meer ruimte bieden voor vrouwen om te zorgen en voor mannen om te werken. Vrouwen krijgen minstens 16 weken zwangerschapsverlof, terwijl partners maar vijf dagen volledig betaald verlof krijgen. Voor vaders is de drempel om meer verlof op te nemen hoog, omdat ze voor het uitgebreide partnerverlof een deel van hun loon inleveren. Daardoor nemen moeders vanaf het begin meer zorgtaken op zich dan vaders en ontstaat een ongelijkheid die later moeilijk is in te halen. Als werkgever kun je hier een positieve bijdrage aan leveren. Informeer werknemers over de verlofregelingen en probeer de regelingen waar mogelijk aan te vullen tot 100 procent.
Bij de geboorte van een kind heeft de partner recht op één werkweek geboorteverlof dat 100 procent wordt doorbetaald. Daarna kan de werknemer maximaal vijf weken aanvullend verlof opnemen. Dit verlof wordt voor 70 procent doorbetaald door het UWV.
Wij raden alle werkgevers aan dit verlof aan te vullen tot 100 procent, zodat de werknemers vanaf het begin de werk-zorgtaken gelijk kunnen verdelen.
“Ik denk dat (toekomstige) medewerkers op een vernieuwende manier naar hun work-life balance en de verdeling van zorgtaken kijken. Wij als werkgever kunnen onze medewerkers daarin goed ondersteunen en op die manier een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven voor nieuw talent.” – Palmyra Menso, Hoofd HR
Op dit moment krijgen werknemers in Nederland hun ouderschapsverlofuren niet uitbetaald. Het ouderschapsverlof wordt vanaf 2 augustus 2022 uitgebreid. Ouders kunnen dan negen weken ouderschapsverlof opnemen en krijgen 70 procent van hun dagloon doorbetaald door het UWV. Dit verlof moet worden opgenomen in het eerste levensjaar van het kind. Ouderschapsverlof biedt ouders meer ruimte om samen bewust keuzes te maken over de werk-zorgverdeling.
Zie het als een kans om het verlof aan te vullen tot 100 procent, zodat meer werknemers er gebruik van kunnen maken.
Werknemers hebben recht op kortdurend en langdurend zorgverlof om bijvoorbeeld hun kind, partner of ouder te ondersteunen. Kortdurend zorgverlof geldt voor een directe naaste die ziek is en kortdurend zorg nodig heeft. Bijvoorbeeld een zieke ouder die begeleiding nodig heeft voor afspraak in het ziekenhuis. Tijdens kortdurend verlof krijgt de werknemer minimaal 70 procent van het salaris doorbetaald. Langdurend verlof geldt wanneer een naaste levensbedreigend of langdurig ziek is. Tijdens langdurend verlof wordt niet doorbetaald, de werknemer heeft geen recht op salaris maar als organisatie kun je hier natuurlijk ander beleid op maken.
Inclusieve werkgevers hebben aandacht voor de behoeften van werknemers en creëren een cultuur waarin iedereen zichzelf kan zijn. Voor een evenwichtige werk-zorgverdeling houd je als werkgever rekening met de verschillende levensfasen van de werknemer en de eventuele zorgtaken die daarbij komen kijken. Er zijn veel verschillende manieren om de werkweek in te delen en elke medewerker kan andere behoeften hebben, afhankelijk van zijn of haar levensfase of privé-omstandigheden. Als werkgever kun je hierop inspelen als onderdeel van aantrekkelijk en inclusief werkgeverschap. Een flexibele werkgever zorgt voor een flexibele werknemer. Lees bijvoorbeeld hoe Rijksvastgoedbedrijf omgaat met duobanen: Zo werkt het bij… Rijksvastgoedbedrijf.
Maak de werk-zorgverdeling bespreekbaar en bied verschillende mogelijkheden om de werkweek op maat in te vullen.
Meer informatie over inclusief werkgeverschap? Bezoek onze Toolkit Inclusief werkgeverschap.
(Onbewuste) bias en stereotyperingen helpen ons bij het verwerken van alle prikkels en indrukken die we dagelijks binnenkrijgen. Ze helpen ons om de wereld om ons heen begrijpelijk te maken, maar hebben ook invloed op hoe we dingen categoriseren en interpreteren. Bias en stereotyperingen hebben zo veel invloed op de kansen en mogelijkheden van mannen en vrouwen.
De standaard werknemer wordt nog vaak gezien als een jonge, gezonde, witte, hetero, cis-gender man zonder zorgtaken. Als je de standaard werknemer als richtlijn neemt, sluiten de regels en voorzieningen een groot deel van de werknemers uit. Bewustwording over bias en stereotyperingen is een belangrijke stap in het creëren van gelijke kansen voor iedereen.
“Mensen doen het niet bewust: we zijn ‘voorgeprogrammeerd’, van nature geneigd mensen om ons heen te verzamelen die op ons lijken. Hierdoor worden de kwaliteiten van bepaalde groepen niet altijd herkend of gewaardeerd. Een gemiste kans. Het is doodzonde niet verder te kijken dan je neus lang is.” – Ruth Bielderman, Head of Talent Acquisition
Werkgevers die actief aan de slag gaan met de werk-zorgverdeling kunnen divers talent aantrekken en behouden, en kunnen zich hiermee profileren als een goede en inclusieve werkgever. Er is daarmee winst te behalen voor de werkgever.
Gelukkig hoef je het wiel niet helemaal opnieuw uit te vinden. Lees de ervaringen van twee bedrijven die elk op een eigen manier doorstroom en representatie op de werkvloer bevorderen.
Google+
