Doorstroom van divers talent stokt

Doorstroom en representatie op de arbeidsmarkt

Het gaat niet goed met de doorstroom en representatie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Volgens de Gender Equality Index (2020) scoort Nederland van alle domeinen die zijn onderzocht het slechtst op de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormende posities. Hoe komt dit? En wat kunnen we hieraan doen?

Representatie in besluitvormende posities

Een nieuwe benoeming of vacature is een kans om een disbalans tussen het aantal vrouwen en mannen recht te trekken. Toch ging in 2020 driekwart van de nieuwe bestuursfuncties naar een man. Ook als er in bestuursfuncties een positie vrijkomt laten grote bedrijven de kans liggen om een vrouw te benoemen. Deze cijfers laten zien dat er nog veel werk te doen is voor gelijke representatie van vrouwen en mannen:

  • In de raad van bestuur (rvb) van beursgenoteerde bedrijven is ongeveer 1 op de 10 (12%) vrouw.
  • Binnen universiteiten is iets meer dan 1 op de 5 vrouwen hoogleraar.
  • Het Nederlandse parlement bestaat maar voor 39% uit vrouwen. 
  • Bij de 100 grootste bedrijven in Nederland is slechts 14% van de algemeen directeuren vrouw.
  • Het hoogste aandeel vrouwen in de top vind je in grote non-profitorganisaties (gezondheidszorg, welzijn, sociaal-economische organisaties), met ruim 40% vrouwen doen zij het aanzienlijk beter dan gemiddeld.
  • De subtop van grote bedrijven bestaat voor 28% uit vrouwen. Ook in de subtop zijn vrouwen beter vertegenwoordigd in non-profitorganisaties dan in grote bedrijven.

 

Als we het hebben over doorstroommogelijkheden en representatie is niet alleen de positie van vrouwen een aandachtspunt. Ook mensen met andere diversiteitskenmerken bekleden minder vaak besluitvormende posities. Het SCP spreekt van ‘geringe culturele diversiteit aan de top’ en geeft aan dat mensen met een migratieachtergrond ondervertegenwoordigd zijn in leidinggevende functies.

Ook mensen met een arbeidsbeperking zijn ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Slechts 12,7% van de werkgevers heeft een persoon met een beperking in dienst. Voor veel diversiteitskenmerken, zoals seksuele oriëntatie of migratieachtergrond, geldt dat er onvoldoende data beschikbaar zijn om de positie van mensen te monitoren en verbeteren.

De winst van representatie en doorstroom

Meerdere perspectieven zorgen voor een beter afgewogen besluit. Wanneer alleen homogene groepen besluitvormende functies hebben, heeft dat gevolgen voor de kwaliteit van de gemaakte beslissingen. Toch zie je dat de top in verschillende sectoren vooral bestaat uit mensen die op elkaar lijken qua sekse, leeftijd en kleur. Terwijl aandacht besteden aan representatie en doorstroom ook financiële winst oplevert. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met meer genderdiversiteit in leiderschapsteams bovengemiddeld goed scoren en 25% meer kans hebben op bovengemiddelde winst dan bedrijven met de minste genderdiversiteit onder leidinggevenden. Daarnaast spelen feminiene waarden een steeds grotere rol binnen effectief leiderschap. Leiders met ‘vrouwelijke’ kwaliteiten als empathie, samenwerking en risicovermijding zijn onmisbaar voor teams die goed willen functioneren in de huidige samenleving.

Het ingroeiquotum komt eraan

Na jarenlange inspanning van WOMEN Inc. en andere partijen is het ‘ingroeiquotum’ een feit. In september 2021 stemde de Eerste Kamer voor het wetsvoorstel ‘Evenwichtiger verhouding tussen mannen en vrouwen in bestuur en raad van commissarissen’. Daarmee zijn beursgenoteerde bedrijven verplicht om in de raad van commissarissen voor minstens een derde van de posities vrouwen aan te stellen. Grote bedrijven (nv’s en bv’s) moeten verplicht streefcijfers opstellen die de verhouding tussen mannen en vrouwen in leidinggevende functies evenwichtiger maken. Over deze cijfers moeten ze jaarlijks rapporteren.

Dit is een belangrijke ontwikkeling waar WOMEN Inc. zich de afgelopen jaren hard voor heeft ingezet, in samenwerking met Talent naar de Top, Stichting Topvrouw van het jaar, Equileap, SER Diversiteit in Bedrijf en de Sociaal-Economische Raad. Het quotum voor beursgenoteerde bedrijven kan een effectief middel zijn om de ontstane ongelijkheid recht te trekken en draagt op die manier bij aan inclusief werkgeverschap.

De belangrijke rol van de overheid

“Dit bindende quotum is een historische doorbraak voor meer gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Het is nu van belang dat een nieuw kabinet de lijn doortrekt en met een brede, integrale aanpak komt. Voor werkgevers is het van groot belang dat de overheid actief de voorwaarden voor inclusief werkgeverschap stimuleert en faciliteert zodat dat de norm wordt.”

Emma Lok, Directeur Strategie & Communicatie WOMEN Inc.

Barrières doorbreken

Om doorstroom te bevorderen moeten we kijken naar de oorzaken van ongelijkheid. Die zijn cultureel maar ook systemisch. Zo speelt de ongelijke verdeling van werk en zorg een belangrijke rol in de arbeidskansen van vrouwen. WOMEN Inc. ziet hierin een grote verantwoordelijkheid voor de overheid. Bijvoorbeeld door kinderopvang gratis te maken en partnerverlof 100% te betalen. Daarnaast hebben werkgevers met hun beleid ook invloed op de keuzes van vrouwen en mannen. Vrouwen besteden 1,5 keer meer tijd aan onbetaalde zorgtaken dan mannen en combineren deze onbetaalde zorgtaken vaak met een betaalde baan. Als leidinggevende functies ook in deeltijd kunnen worden vervuld, zorgt dat er mogelijk voor dat meer vrouwen kunnen doorstromen naar deze posities. Ook werkgevers die partnerverlof 100% doorbetalen en flexibele uren bieden voor mensen die werk en zorg combineren, dragen bij aan de doorstroommogelijkheden van vrouwen.

Naast systemische barrières staat genderstereotypering (vooroordelen op basis van iemands gender) vrouwen in de weg om de top in het bedrijfsleven te bereiken. Vrouwen worden bijvoorbeeld overijverig genoemd, waar mannen eerder als ambitieus worden gezien. Door genderstereotypering ontstaat een ‘tweeledig negatieve uitkomst’. Aan de ene kant houden vooroordelen vrouwen tegen om door te stromen: ze worden vaker als ongeschikt gezien. Aan de andere kant worden vrouwen die hebben bewezen wel geschikt te zijn, eerder als onaardig of ‘bitchy’ bestempeld. Vrouwen moeten dus dubbel opboksen tegen gendergerelateerde vooroordelen. Daarnaast heeft genderstereotypering invloed op bijna alle andere barrières die doorstroom belemmeren, zoals het gebrek aan rolmodellen. En ook dit versterkt elkaar negatief: minder vrouwen aan de top betekent dat er minder rolmodellen zijn die zouden kunnen zorgen voor meer vrouwen in besluitvormende posities.

We moeten, kortom, meerdere barrières doorbreken voordat vrouwen makkelijker de (sub)top kunnen bereiken. En vrouwen kunnen dat niet alleen. Werkgevers kunnen hier met specifieke maatregelen aan bijdragen.

De rol van werkgevers

Doorstroom is voor werkgevers nog geen vanzelfsprekend thema. Slechts een derde van de bedrijven heeft concreet beleid voor doorstroom. Uit onderzoek blijkt dat er bij bedrijven die werken aan diversiteit veel aandacht is voor instroom en inclusie. Maar ze doen vervolgens minder voor de doorstroommogelijkheden van divers talent. Dit kan leiden tot een draaideureffect: mensen blijven hangen in een lage functie en vertrekken weer.

Er is winst te behalen bij het inzetten op gelijke doorstroom, zowel financieel als op het gebied van inclusief werkgeverschap. Bovendien moeten veel organisaties zich binnenkort verhouden tot wettelijke streefcijfers en een quotum. Maar hoe ga je over tot actie?

Ga aan de slag met doorstroom en representatie

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Verstuur

Aanmelden

Meld aan