Waarom is het stimuleren van doorstroom belangrijk voor het ministerie van Financiën?

“We vinden gelijke kansen heel belangrijk. We willen dat iedereen het gevoel heeft dat die een eerlijke kans heeft om door te stromen naar elke positie. En dat iedereen zijn of haar talenten kan benutten. Het is daarom van belang in de hele organisatie een gelijke verdeling te hebben tussen mannen en vrouwen, ook in de topposities. Daarnaast hebben we als overheid een voorbeeldrol. Om beter beleid te maken, moet het ministerie een afspiegeling zijn van de samenleving. Als er alleen maar mannen op je afdeling werken, hoe snap je dan hoe het zit met de financiële beleidsmatige consequenties voor vrouwen?”

Wat is momenteel de man-vrouwverdeling binnen het ministerie?

“Op dit moment is 34% van de toplaag vrouw. We doen het dus goed ten opzichte van het quotum van 30%, maar we streven naar meer. Ons doel is om binnen 5 jaar een man-vrouwverdeling van 50-50 te hebben in de top van de organisatie. Ook in de subtop zien we dat er nog altijd meer mannen dan vrouwen werken en dat is een aandachtspunt. Als je ervoor zorgt dat er in de onder- en tussenlagen meer vrouwen komen, heb je een grotere kans dat er meer vrouwen in de top komen. We kijken daarom ook goed naar wat er in de ‘tussenlagen’ gebeurt.”

Wat is je persoonlijke drijfveer om doorstroom van vrouwen te stimuleren?

“Ik denk dat heel veel vrouwen, maar ook mannen, een persoonlijk verhaal hebben over hobbels in hun carrière. Ik heb jaren geleden eens vrij snel promotie gemaakt en toen zei mijn vrouwelijke manager: ‘Hij heeft je zeker promotie gegeven omdat je een leuk stippeltjesjurkje aanhad.’ En ik dacht en zei: nee, ik heb die promotie gekregen omdat ik een relevante master heb en geschikt ben voor de functie. Het is zo zonde als we ons laten tegenhouden door meningen van anderen. Dat is mijn persoonlijke drijfveer: laat je niet tegenhouden om stappen te zetten die spannend voelen of waar anderen een mening over hebben, je eigen werkgeluk gaat voor.”

Hoe werken jullie in de praktijk aan doorstroom en representatie?

Binnen het ministerie van Financiën houden we van cijfers en die cijfers hadden we. Maar we wisten niets over de mening van de vrouwen zelf. Willen ze een stap maken binnen de organisatie? En weten ze wel dat het ministerie wil dat ze een stap maken? Daaruit concludeerden we dat we moeten weten wat de verhalen van de vrouwen achter de cijfers zijn. In samenwerking met WOMEN Inc. hebben we daarom de aanTafel gespreksmethode gebruikt. In deze methode voer je gesprekken in groepjes van 3 tot 4 personen met een gespreksleider die het gesprek begeleidt aan de hand van vaste vragen over je doelen en wensen. Voor de gesprekken hebben we vrouwen uitgenodigd die in de subtop werken en hun managers in de lagen daarboven. We hebben erop gelet dat de deelnemers nooit bij hun eigen manager in de groep zaten, zodat ze vrijuit konden spreken. De reacties waren heel positief: ‘Wat fijn dat er tijd aan ons wordt besteed en wat fijn dat er naar ons werd geluisterd.’ Het is een waardevolle ervaring en je legt ook contact met iemand uit de organisatie met wie je nog eens kunt sparren over je loopbaan.”

Wat heb je als organisatie aan het voeren van gesprekken met je medewerkers?

“Een van de belangrijkste dingen is dat we als ministerie hebben laten zien dat we meer vrouwen in de top willen en dat we het belangrijk vinden dat vrouwen zich gehoord voelen. Uit reacties blijkt dat dat goed is overgekomen. Voor de managers was het nuttig om zichtbaar te krijgen dat er best veel vrouwen zijn die mogelijk een stap willen maken. Kijken ze daar als manager wel voldoende naar? Na de sessies ontvingen we een geanonimiseerd rapport van WOMEN Inc. met een duidelijke samenvatting van de gesprekken, waardoor wij concrete vervolgstappen konden vaststellen.”

Wat waren de belangrijkste inzichten uit deze gesprekken?

“Wat ik interessant vond is dat vrouwen aangaven dat zij een coachende rol verwachten van hun leidinggevenden in de loopbaanstappen die ze willen maken. En dat het voor werknemers niet voldoende onder de aandacht werd gebracht wat er mogelijk is qua opleiding en training. Dat is opvallend, want die informatie is online duidelijk beschikbaar en er zijn juist zoveel mogelijkheden. Maar de les is dat mensen meer hulp en ruimte willen. Een ander veelgehoord punt was dat feminiene waarden zoals samenwerking en empathie meer naar voren mogen komen. De ervaring is dat die waarden minder gewaardeerd worden naarmate je dichter bij de top komt. Dit zijn interessante punten, waar we echt iets mee kunnen. Het doel vooraf was om concrete punten uit de gesprekken te halen, waar we echt mee aan de slag kunnen. Dat is ook het sterke van ons D&I-beleid: we willen vooral doen. Dus niet alleen onderzoek doen, maar ook de vervolgstappen zetten.”

Vorig jaar hebben jullie de expositie ‘Bruggenbouwers’ opgezet. Wat voor expositie was dat?

“De expositie ‘Bruggenbouwers’ draait om vrouwelijke rolmodellen. We hebben van 12 vrouwen, uit alle lagen van de organisatie, kunstige portretten laten maken en ze daarna geïnterviewd. Dat zijn stuk voor stuk unieke verhalen geworden die we met de hele organisatie hebben gedeeld. De expositie is ook in boekvorm verschenen en de portretten en hun verhalen hingen levensgroot in de organisatie. Ik denk dat D&I-beleid altijd een combinatie is van verschillende onderdelen. Je wil kennis overbrengen, onderzoeken, mensen prikkelen, en aandacht vragen voor je thema’s. En dat kan ook met een expositie, bijvoorbeeld. Vrouwen kunnen zich herkennen in de verhalen van de rolmodellen. Met kunst en cultuur brengen we genderdiversiteit op een andere, maar niet minder nuttige manier onder de aandacht.”