Je bent Hoofd HR bij Port of Amsterdam, hoe ben je op die positie terechtgekomen?

“In 2017 ben ik bij Port of Amsterdam begonnen als HR Business Partner en sinds 2019 ben ik Hoofd HR. Toen mijn voorganger vertrok heb ik bij de directie aangegeven dat ik die positie graag wilde vervullen. Ook binnen mijn team maakte ik geen geheim van mijn ambitie om door te stromen. De directie koos er bewust voor om de vacature alleen intern uit te zetten: ‘we kunnen extern misschien iemand binnenhalen die lijkt op de voorganger, een man van 60 met een flinke staat van dienst. Maar in de organisatie is er een vrouw van 35 met een kleiner cv, maar met de potentie en de wil om die positie te vervullen.’ Vanuit de directie voelde ik me dus meteen gesteund. Maar niet iedereen in het team zag het in eerste instantie zitten.”

Waar denk je dat die weerstand tegen jouw benoeming vandaan kwam?

Ik denk dat de weerstand met meerdere factoren te maken had. Ik ben de jongste van de afdeling en zou dan ineens de leidinggevende worden. In het begin was dat ook wennen, je moet de onderlinge verhoudingen opnieuw leren kennen. Bovendien merk ik dat mensen geneigd zijn een nieuw persoon te vergelijken met degene die daarvoor op de positie zat. Ze kijken naar de staat van dienst van de voorganger en verwachten exact hetzelfde van de nieuwe kandidaat. Ik voldeed nog niet aan die verwachting, maar dat verwachtte ik ook niet van mezelf. Ik besefte dat deze functie een uitdaging werd, maar ik had de overtuiging dat ik erin tot mijn recht zou komen. En als ik dingen niet weet, kan ik die leren. Gelukkig is het team erop teruggekomen en is de verhouding nu goed.”

Waarom kijken jullie in de eerste plaats naar interne doorstroommogelijkheden?

“Vaak zie je dat een organisatie extern op zoek gaat naar de één-op-één vervanger van degene die weggaat. Die vervanger gaat vervolgens verder waar de ander was gebleven. Het gevaar daarvan is dat je vergeet dat je het ook anders kunt aanpakken. Ik had misschien niet evenveel ervaring als mijn voorganger, maar mijn aanpak is heel anders en die wordt positief ervaren. Je hoort vaak: ‘wij gaan voor kwaliteit.’ Natuurlijk kies je mensen van wie je verwacht dat ze kwaliteit kunnen leveren. Maar de vraag is: wat bedoel je met kwaliteit? Ik lever ook kwaliteit, maar op andere vlakken en soms op een ander niveau. Vaak zie je dat iemand met minder ervaring wel goed genoeg is, alleen heeft die net wat meer begeleiding of ondersteuning nodig. Bij ons in de organisatie kan dat.”

Heb jij een voorbeeldrol in de organisatie?

“Dat zou ik niet zo zeggen, maar ik zie wel dat er na mijn benoeming meer vrouwen intern zijn doorgestroomd naar hogere posities dan daarvoor gebeurde. Het Hoofd IT is nu een vrouw en ook zij had niet alle ervaring voor de functie, maar toch is zij wel gestimuleerd om te solliciteren. Ook het Hoofd Commercie is een vrouw die intern is doorgestroomd. In de organisatie is het vanzelfsprekender geworden om vacatures niet meteen extern uit te zetten. Dat is een groot verschil ten opzichte van hoe we het eerst deden. Onze organisatie is relatief plat, we hebben niet veel managementlagen. Daarom is het fijn dat je die kans krijgt als er mogelijkheden zijn om intern door te groeien. En mijn vorige functie is weer extern uitgezet. Op die manier zorg je ook voor nieuw talent in je organisatie.”

Hoe is de man-vrouwverhouding binnen Port of Amsterdam?

“We hebben momenteel 103 vrouwen in dienst, dat is ongeveer 28% van het totaal aantal werknemers. Daarvan zitten er 6 vrouwen (18%) in de subtop. Dat is natuurlijk veel te weinig. In de raad van commissarissen (rvc) zitten 5 leden, waarvan 3 vrouwen en 2 mannen. Onze directie bestaat uit 3 directeuren, waarvan 2 mannen en 1 vrouw. Tot slot is onze Havenmeester een vrouw en dat is al heel wat jaren zo, maar in onze branche is het vrij uitzonderlijk.

Het is ambitieus, maar we streven naar een 50-50 man-vrouwverdeling op kantoor en in het management. Maar daar zijn we nog lang niet. Deze visie moet eerst worden omgezet naar beleid en mogelijk komt het streven naar 50-50 dan ter discussie te staan. Als we 30% halen zijn we namelijk al heel ver. Je kunt beter kleine stappen zetten en die doelen halen dan de lat heel hoog leggen en daardoor het gevoel hebben dat je het niet gaat redden. Maar de ambitie om meer vrouwen binnen te halen is er zeker.”

Hoe werken jullie binnen de organisatie aan doorstroom en representatie?

“We hebben sinds een aantal jaar een werkgroep ‘Divers en Inclusief’. Die kijkt onder andere naar de man-vrouwverdeling in de organisatie. Onze directie vindt het belangrijk dat die verdeling gelijk is. Dat zie je ook terug in de keuze om bij leidinggevende functies eerst intern te zoeken. De werkgroep kijkt niet alleen naar gender, we proberen inzicht te krijgen in alle diversiteitsgroepen in onze organisatie. Meten is een belangrijke manier om die inzichten te verkrijgen. Zo gaan we bijvoorbeeld aan de slag met een nulmeting aan de hand van een vragenlijst. Verder gaat ons werving- en selectiebeleid op de schop. Bijvoorbeeld door teksten inclusiever te maken en door te kijken of we in video en beeld diverser kunnen zijn. Daarnaast hebben we het goed geregeld voor onze werknemers. Je kunt bijvoorbeeld als vrouw met kinderen prima op een hogere positie werken. Parttime werken is een optie, ook voor managementfuncties, en je kunt zelf bepalen waar en wanneer je werkt. Er is veel mogelijk bij ons, als je het kunt bedenken, kun je het doen.”

Op welke manier willen jullie in de toekomst doorstroom in de organisatie bevorderen?

“We willen meer bewustzijn creëren in de organisatie en goed kijken naar onze teams en wat we daaraan willen toevoegen. Daarvoor werken we met Spiral Dynamics, een model voor bewustzijnsontwikkeling. Dat model zetten we in op teamniveau, maar ook bij werving en selectie. Via trainingen over unconscious bias gaan we verder aan de slag met onbewuste vooroordelen. Je merkt dat de directie intern gemotiveerd is om dit thema aan te pakken. Zij zien in hoe waardevol een ander perspectief is en dat diversiteit in alle lagen van de organisatie nodig is. Het leeft ook enorm in de samenleving en bij de gemeente, die 100% aandeelhouder van Port of Amsterdam is. De gemeente stuurt erop aan dat de partijen waaraan zij verbonden is werk maken van diversiteit en inclusie. Dat is geen reden om het te doen, maar wel een stok achter de deur om er echt mee aan de slag te gaan.”