Wat is voor jullie het belang van inclusief werkgeverschap?

“Wij streven als organisatie naar inclusie: iedereen moet zich bij ons onderdeel van het team voelen zonder delen van zichzelf thuis te laten. Wij moeten als organisatie concluderen dat van inclusie op dit moment helaas nog niet altijd sprake is, wat zou kunnen komen door onze processen of werkomstandigheden. Inclusief werkgeverschap betekent dat we daarmee aan de slag gaan.”

Waarom voeren jullie specifiek beleid op medewerkers die kinderen hebben of krijgen?

“We zagen in de cijfers een rare piramide ontstaan. In de eerste ladder was er sprake van een gelijke man/vrouwverhouding, maar bij elke stap omhoog verloren we meer en meer vrouwen. We kwamen tot de conclusie dat wij natuurlijk niet bewust discrimineren, maar dat onze processen mensen geen gelijke kansen bieden. Hoe we met ouderschap omgaan is daar onderdeel van, dus dat hebben we aangepakt.”

Waaruit bestaat het specifieke beleid rondom ouderschap?

“De extra 5 weken partnerverlof, waar partners sinds 1 juli 2020 recht op hebben, vullen we aan van 70% naar 100% doorbetaling. Zo kunnen alle partners daar gebruik van maken. Daarnaast hebben we een brochure opgesteld waarin kort en bondig staat samengevat wat de regelingen zijn waar je recht op hebt als je een kind verwacht, maar ook na terugkomst van het verlof. Deze brochure geeft medewerkers echt handvatten om te bespreken met hun leidinggevende, dus we sturen het ook actief mee wanneer medewerkers aangeven een kind te verwachten.”

Klopt het dat jullie het takenpakket van werknemers die met zwangerschapsverlof zijn geweest aanpassen?

“Bij ons werken natuurlijk veel onderzoekers en voor hen is wetenschappelijke output in de vorm van publicaties, onderwijs taken, beurs aanvragen, etcetera belangrijk. Je begrijpt dat wanneer een vrouw 16 weken met zwangerschapsverlof is ze een tijdje niet aan haar portfolio kan werken, terwijl mensen die niet met verlof gaan dat wel kunnen. Om die ongelijke kansen aan te pakken, kunnen onderzoekers die met zwangerschapsverlof gaan de onderwijs- of onderzoektaken, na hun verlof voor een tijdje uitbesteden en soms ook extra capaciteit inhuren. Dit hangt sowieso samen met het feit dat we leidinggevenden actief het takenpakket van werknemers die ouders zijn geworden laten bespreken. We willen ervoor zorgen dat medewerkers zo goed en gezond mogelijk terugkomen.”

Je noemt leidinggevenden. Welke rol spelen zij binnen dit beleid?

“Een enorm belangrijke rol. Hoe goed ons beleid ook is, als onze leidinggevenden bijvoorbeeld zouden neerkijken op mensen die gebruik maken van de WIEG of die ouderschapsverlof opnemen, dan werkt het niet. We stimuleren daarom dat leidinggevenden het gesprek aangaan, juist over de periode na het verlof. Er worden vragen gesteld als: ‘hoe wil je terugkeren en met welke taken?’ en ‘hoe gaan we het opbouwen?’. Vooral wanneer medewerkers hun eerste kind krijgen hebben ze nog geen idee wat hen te wachten staat. In het gesprek met hun leidinggevende moet duidelijk worden dat er op het werk ruimte is voor de verandering die ze te wachten staat. Mede hierdoor, en bijvoorbeeld de brochure, heeft 87% van de medewerkers die recht hadden op de WIEG hier het afgelopen jaar volledig gebruik van gemaakt. Dat is echt een hoog cijfer waar we heel tevreden mee zijn. ”

Doorlopen mannen en vrouwen die een kind verwachten hetzelfde ‘traject’?

“Ik ben zo blij dat je dat vraagt. Ik vind dat wat betreft de maatschappelijke discussies over dit onderwerp, de focus nog veel te veel ligt op vrouwen. Het is zo normaal dat niemand aan mannen vraagt hoe zij werk en privé willen combineren. Of het is bijvoorbeeld abnormaal dat vrouwen fulltime werken en kinderen hebben. We moeten er naartoe dat vrouwen fulltime mogen werken en dat mannen ook parttime mogen werken. Oftewel, dat alles mogelijk is. Daarom is het voor ons vanzelfsprekend dat dit beleid voor alle jonge ouders geldt.”

Wat zijn de positieve gevolgen van het beleid?

“Je haalt het beste uit je mensen. We hebben tevreden medewerkers die duurzaam inzetbaar zijn en die niet hoeven te kiezen tussen werk en privé. Het kan beide en ik zou niet eens zeggen ‘naast elkaar bestaan’, maar ‘door elkaar heen bestaan’. Als je dat mogelijk maakt voor mensen, die balans, gaan ze harder werken. Het beleid betaalt zich dus terug in loyaliteit.”

Wat zou jouw oproep zijn aan andere werkgevers of leidinggevenden die hiermee aan de slag willen?

“Beleid op ouderschap zorgt echt voor een win-win situatie! Faciliteer de transitie waar ouders mee te maken hebben in hun leven, want dat loont en je behoudt talent. En als het mag wil ik ook een oproep doen aan mensen die geen werkgever of leidinggevende zijn: wees wat zachter voor elkaar als ouders. Ik heb bij het wegbrengen van mijn kinderen op het schoolplein te horen gekregen dat ik niet van m’n kinderen zou houden omdat ik 4,5 dag per week werk. Mijn partner krijgt zulke opmerkingen niet. Wat meer begrip zou helpen, dat hebben wij ook als Universiteit.”