Bias (h)erkennen op de arbeidsmarkt

Bias (h)erkennen op de arbeidsmarkt

Hoe komt het dat de Nederlandse arbeidsmarkt geen afspiegeling is van de Nederlandse samenleving? Onderzoekers spreken van “onderbenutting” van verschillende groepen mensen, zoals vrouwen en mensen met een migratieachtergrond. Het wordt tijd dat diversiteit en inclusie bij nog meer organisaties op de agenda komt.
Er is winst te behalen met diversiteit

Naast het feit dat veel talent nu wordt onderbenut is het voor organisaties slim om in te zetten op diversiteit en inclusiviteit. Aantrekken en behouden van divers talent zorgt voor meer perspectieven binnen de organisatie. Mensen met verschillende ervaringen, zorgen voor andere ideeën en werkwijzen. Dat uit zich vervolgens ook in de kwaliteit van de producten of diensten die je bedrijf levert. Daarnaast blijkt uit onderzoek dat bedrijven met meer diversiteit, meer financieel succes hebben.

Onze (onbewuste) vooringenomenheid zit in de weg

Om ons heen gebeurt er veel en elke seconden krijgen we duizenden prikkels binnen. Onze menselijke bias (of vooringenomenheid) helpt ons bij het verwerken van al deze indrukken en bij het begrijpelijk maken van de wereld om ons heen. Onbewust spelen zich mechanismen af in ons brein, die de simpele afweging maken: “als ik het meerdere malen heb gezien/gehoord, dan zal het wel waar zijn”. Dit heeft vaak (onbewust) invloed op hoe we dingen lezen, categoriseren en interpreteren. Dit is een normaal, menselijk mechanisme dat bij iedereen speelt. Bias kan op verschillende manieren een rol spelen op de arbeidsmarkt. De ideale werknemer wordt nog vaak gezien als een jonge, gezonde, witte, hetero, cis-gender man zonder zorgtaken. Terwijl de cijfers hieronder laten zien dat veel mensen niet in dat hokje passen.

Vrouwen en mannen
De rol van bias:

Vrouwen worden nog vaak afgewezen bij sollicitaties door (gewenste of verwachte) zwangerschap. Ook komt het nog vaak voor dat hun tijdelijke contract om deze reden niet wordt verlengd of dat ze hierdoor worden uitgesloten van promotie of salarisverhoging. 43% van de vrouwen die actief zijn op de arbeidsmarkt heeft dit soort situaties,  die wijzen op zwangerschapsdiscriminatie, meegemaakt.

Ideeën over de rollen van vrouwen en mannen op werk, hebben ook invloed op hun positie op de arbeidsmarkt. Zo vindt 1 op de 10 Nederlanders dat een man beter leiding kan geven dan een vrouw (vrouw 7% eens, man 17% eens). Ook vindt 87% van de Nederlanders dat moeders met kleine kinderen niet meer dan 3 dagen zouden moeten werken. Slechts 38% vindt hetzelfde voor vaders. Vrouwen krijgen dan ook veel vaker de vraag van de werkgever of ze minder uren willen gaan werken na de geboorte van een kind, in vergelijking met mannen wanneer zij net vader zijn geworden.

Mensen van verschillende leeftijden
  • In 2020 was bijna de helft van de volwassenen 45-plusser.
  • 4 miljoen mensen in de leeftijd van 45-75 jaar behoort tot de beroepsbevolking en 87.000 50-plussers zitten werkloos thuis.

 

De rol van bias:

Vooral mensen met een hogere leeftijd krijgen te maken met (onbewuste) vooringenomenheid.  Zo heeft 53% van de werknemers het idee dat zijn of haar hogere leeftijd wel eens negatief heeft meegespeeld tijdens het sollicitatieproces.  27% van alle arbeidsmarktklachten over discriminatie hebben betrekking op leeftijd, en uitsluiting op basis van leeftijd komt vooral voor in de fase van werving en selectie.

In 0,2% van alle vacatureteksten is zelfs sprake van expliciete leeftijdsdiscriminatie (bijvoorbeeld, “je bent niet ouder dan 25”). In 3,1% van de vacatureteksten is sprake van impliciete leeftijdsdiscriminatie (bijvoorbeeld, “je bent student” of “je hebt maximaal twee jaar werkervaring”).

Werkgevers hebben vaak negatieve denkbeelden over 50-plussers: ze zijn duur en vaker ziek. Terwijl werknemers van 55 jaar en ouder niet of nauwelijks een hoger salarisniveau hebben dan werknemers van 40-55 jaar in vergelijkbare functies. De meerderheid van de werknemers heeft namelijk rond de 40 jaar het maximum loon bereikt.  Daarnaast zijn 50-plussers gemiddeld even vaak ziek als jongere werknemers. Het hoogste ziekteverzuim bevindt zich in de leeftijdsgroep 25 t/m 34 jaar (het is wel zo dat als ouderen ziek worden, ze vaak langer ziek blijven).

Mensen met een migratieachtergrond:
  • 25% van de bevolking heeft een migratieachtergrond.
  • De netto arbeidsparticipatie van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond was in 2020 61%, tegenover 67% van de mensen met een westerse migratieachtergrond en 70% van de mensen met een Nederlandse achtergrond.
  • Personen met een niet-westerse migratieachtergrond hebben een grote achterstand op de arbeidsmarkt in vergelijking met mensen zonder migratieachtergrond. De werkloosheid van degenen met een niet-westerse migratieachtergrond is bijna drie keer zo hoog en naar schatting heeft slechts 2% van de leidinggevenden in het bedrijfsleven een migratieachtergrond.
De rol van bias:

De genoemde verschillen tussen mensen met en zonder een migratieachtergrond worden beïnvloed door (onbewuste) vooroordelen en bias. Zo heeft 27% van de werknemers het idee dat zijn of haar etniciteit wel eens negatief heeft meegespeeld tijdens het sollicitatieproces, waar bij 22% het idee bestaat dat dit te maken heeft met zijn of haar (achter)naam.

Bij virtuele praktijktesten bleek bovendien dat profielen en cv’s met een Nederlandse naam in cv-databanken 60% meer kans hadden op een positieve reactie dan profielen en cv’s met bijvoorbeeld een Arabische naam. Ook ander onderzoek wees uit dat niet-westerse kandidaten 23% minder kans hebben om uitgenodigd te worden voor een sollicitatiegesprek dan westerse kandidaten, ondanks gelijkwaardige kwalificaties.

Mensen met een arbeidsbeperking*:
  • 1,9 miljoen mensen in Nederland hadden een arbeidsbeperking in 2018. Daarvan behoren er 666 duizend tot de beroepsbevolking. In organisaties die mensen met een arbeidsbeperking in dienst hadden, was dit aandeel in de periode 2017/18 ongeveer 3% van het personeelsbestand.
  • Bijna 10 procent van de mensen met een arbeidsbeperking is werkloos. Dat is tweemaal zoveel als de werkloosheid onder mensen zonder een arbeidsbeperking.
  • De netto-arbeidsparticipatie van arbeidsbeperkten is laag: 32,2%. Onder mensen zonder arbeidsbeperking is dat 72,5%.
  • Mensen met een arbeidsbeperking komen moeilijk organisaties binnen: nog geen 2% van de instroom komt voor rekening van arbeidsongeschikten of -gehandicapte personen.
  • Een op de vijf werkzame mensen met een arbeidsbeperking tussen de 25 en 45 jaar zou graag meer uren willen werken.
  • Bij arbeidsgehandicapte personen blijkt onderbenutting vaker voor te komen dan bij niet-arbeidsgehandicapte personen. 36% van de arbeidsgehandicapte personen zegt kennis en vaardigheden te hebben die hoger zijn dan nodig is voor het werk, tegenover 32% van de niet-arbeidsgehandicapte personen.
De rol van bias:

(Onbewuste) vooroordelen kunnen een rol spelen in de onderbenutting en achterblijvende kansen voor mensen met een arbeidsbeperking. Zoals het idee dat mensen met een arbeidsbeperking minder productief zijn, vaker ziek en bepaalde werkzaamheden niet kunnen uitoefenen. Werkgevers zijn minder bereid om mensen die psychisch of verstandelijk beperkt zijn een kans te bieden dan mensen met een lichamelijke beperking (24% tegenover 51%). In 2012 vermoedde 47% van de personen met een lichamelijke beperking en 41% van de personen met een chronische ziekte dat de beperking de reden is geweest voor afwijzing bij sollicitatie.

*we houden de terminologie van de genoemde onderzoeken aan.

» Lees de column van Asha ten Broeke

LHBTI+ mensen:
  • 1 op de 20 Nederlanders is lesbisch, homoseksueel of biseksueel.
  • Ongeveer 3,9 procent van de Nederlandse bevolking is trans en identificeert zich niet met het geslacht dat is geregistreerd bij de geboorte.
  • Naar schatting is 0,5% van de Nederlandse bevolking intersekse.
  • Cijfers over de vertegenwoordiging van LHBTI+ mensen op de Nederlandse arbeidsmarkt ontbreken momenteel nog.
Rol van bias:

Uit onderzoek blijkt dat 30% van de LHB’ers op hun werk niet openlijk uitkomt voor hun seksuele geaardheid. LHBTI werknemers geven aan dat ze veelal getolereerd worden, maar zich op de werkvloer niet altijd geaccepteerd voelen.

“Om doorbraken te creëren is het belangrijk dat organisaties gaan kijken naar bias in recruitment en breder naar inclusief werkgeverschap.”
Emma Lok, WOMEN Inc.

Er is nog een wereld te winnen als het gaat om iedereen optimaal mee te laten doen op de werkvloer. Dat begint bij het aannemen van verschillende mensen en niet alleen mensen die al lijken op wie er rondloopt. Iedere vacature is dus een kans voor je organisatie. Een kans om een nieuw perspectief binnen te halen, een kans op meer diversiteit. Daarbij zien we een steeds grotere rol voor algoritmes en technologie.

» Lees meer over de inzet van algoritmes in werving en selectie 
» Bekijk ons praktische stappenplan voor inclusieve werving en selectie
» Lees alle tips en tricks van ABN AMRO, Stedelijk Museum Schiedam en T-Mobile

Lees ook deze artikelen

article

Interview met expert Najat Saidi

article

Column Asha ten Broeke

article

Op weg naar inclusieve werving en selectie

article

De kansen en risico’s van de inzet van artificial inte...
Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Verstuur

Aanmelden

Meld aan