article
“Het is mijn missie om kansengelijkheid op de arbeidsmarkt te bevorderen. Dat is mijn missie geworden omdat ik zelf ook te maken heb gehad met uitsluiting. Ik heb een achtergrond in de uitzendbranche en daar kreeg ik regelmatig aanvragen van opdrachtgevers die bepaalde groepen niet wilden hebben, zoals Marokkanen. Ik heb zelf een Marokkaanse achtergrond en dan kun je je voorstellen dat dat wel een beetje pijn doet. Daarnaast heb ik ook genoeg gevallen gezien waarbij mensen niet werden uitgenodigd vanwege hun achternaam. Daarom wil ik het makkelijker maken voor de toekomstige generatie. Want talent blijft hierdoor onbenut en dat is hartstikke zonde.”
“Eigenlijk op meerdere vlakken. Soms zie je dat organisaties enthousiast aan de slag gaan en een diversiteitstatement opnemen waarin ze bepaalde doelgroepen juist uitnodigen om te reageren. Ik vind dat eigenlijk een misser, omdat je daarmee de normgroep ook uitsluit. Wat je wil is op een inclusieve manier mensen uitnodigen om te reageren en solliciteren en niet onbedoeld toch mensen uitsluiten in het wervingsproces. Ik ben van mening dat je diversiteit moet koppelen aan de inhoud van het werk. Vraag je eens af wat diversiteit waardevol maakt voor je organisatie. Je hoort heel vaak dat het een businesscase is, maar op functieniveau zou je ook goed kunnen bekijken wat de meerwaarde is van een specifieke doelgroep. Als we het hebben over culturele diversiteit, wat neemt iemand dan extra mee? Is het puur je culturele achtergrond of heeft die persoon bepaalde kwaliteiten die juist zouden kunnen bijdragen aan bijvoorbeeld beleidsdoelstellingen?”
Vraag je eens af wat diversiteit waardevol maakt voor je organisatie.
“Ik heb heel veel trajecten begeleid, onder andere bij de Rijksoverheid, en daar heb ik gezien dat het goed werkt om competenties te hanteren die aansluiten bij verschillende doelgroepen in de maatschappij. Als je zo’n competentie aanhoudt in je vacature zorg je ervoor dat je op een kwalitatieve manier diversiteit gaat aantrekken en kunt selecteren, in plaats van dat je de specifieke doelgroepen gaat oproepen om te reageren.”
“Als je daarmee aan de slag gaat, ben je sowieso goed bezig. Maar het is ook heel belangrijk om een inclusieve organisatiecultuur te bevorderen. Want je wilt ook niet dat mensen via de achterdeur weer verdwijnen als ze zich niet thuisvoelen in de organisatie. Wat ik ook aanbeveel om te doen is om naar je management te kijken: neem je ook inclusieve leiders aan? Is inclusief leiderschap een competentie die wordt uitgevraagd bij leidinggevende posities? Als dat niet het geval is, heb je straks managers die divers talent helemaal niet kunnen aansturen. Met inclusief leiderschap bedoel ik dat iemand in staat is om verschillende doelgroepen aan te sturen, dat je oog hebt voor diversiteit en dat ook bevordert.”
Wat ik ook aanbeveel om te doen is om naar je management te kijken: neem je ook inclusieve leiders aan?
“Inclusief vermogen is er een, dat houdt in dat je vanuit verschillende perspectieven naar vraagstukken kijkt en dat je aansluiting vindt bij de verschillende doelgroepen in de maatschappij. Dat zijn competenties die vaak aanvullend zijn op het team. En dat moet ook het uitgangspunt zijn. Nagaan welke kwaliteiten aanvullend zijn op het huidige team.”
“Allereerst wil ik weten waarom een organisatie diverser wil worden. Is het voor een vinkje of omdat ze een charter hebben ondertekend? Of is het echt omdat ze het oprecht graag willen en er tegenaan lopen dat het niet vanzelf gaat? Vervolgens gaan we naar het hele proces kijken. Dat begint met een intakegesprek met de vacaturehouder. Vervolgens wordt de vacaturetekst inclusief herschreven en uitgezet in ons netwerk. Daarna begeleiden we ook de selectiecommissie om de selectie op een inclusieve en objectieve manier in te richten. Hierbij houden we in ons achterhoofd dat organisaties het in de toekomst ook zelf kunnen doen, het gaat echt om borging op de lange termijn.”
“Het aannemen van inclusieve leiders is echt belangrijk. Ook voor het draagvlak binnen de organisaties heb je hen nodig, zowel voor de instroom maar ook de doorstroom en behoud van divers talent. Ik adviseer bedrijven om gewoon te beginnen, het is geen hogere wiskunde. Als je je verdiept, de juist expertise in huis haalt en zorgt voor begeleiding en uiteindelijk voor borging kun je het straks ook helemaal zelf.”
Het aannemen van inclusieve leiders is echt belangrijk.
Google+