Als we het hebben over bias of vooringenomenheid in recruitment, waar denk jij dan aan?

“Het moment van cv-selectie schiet me meteen te binnen. Dat je cv’s bekijkt vanuit je eigen kijk op de wereld, jouw persoonlijke voorkeuren. Heeft iemand wel de juiste opleiding en de werkervaring waarvan ík denk dat deze nodig is of ‘wat gebruikelijk’ is? Dat terwijl een sollicitant met een ander type cv misschien wel beter past. Ik heb het zelf ook meegemaakt. Na mijn studie aan de Hogere Hotelschool wilde ik overstappen naar een andere sector. Daar heb ik flink voor moeten knokken, om duidelijk te maken dat ik meer kon dan het werken in de context van een hotel of restaurant. Mensen doen het niet bewust: we zijn ‘voorgeprogrammeerd’, van nature geneigd mensen om ons heen te verzamelen die op ons lijken. Hierdoor worden de kwaliteiten van bepaalde groepen niet altijd herkend of gewaardeerd. Een gemiste kans. Het is doodzonde niet verder te kijken dan je neus lang is.”

ABN AMRO heeft een speciale afdeling voor Diversity en Inclusion. Waarom is dit voor jullie een belangrijk onderwerp?

“Nicole Böttger, het hoofd van het team D&I, heeft er mede voor gezorgd dat het gedachtegoed onderdeel is geworden van onze ambities en strategie binnen HR, maar ook daarbuiten. Een onderwerp wat past bij ons motto: Banking for better, for generations to come. Dit wordt op verschillende manieren ingevuld. Zorgen dat wij een stagiair een goede plek bieden om te leren en te groeien bijvoorbeeld, maar ook door onze klanten te helpen in de verduurzaming van hun product of dienst. Als bedrijf willen wij een afspiegeling zijn van de samenleving. Onze maatschappij is diverser dan ooit. ABN AMRO kan alleen succesvol zijn als we midden in die diverse maatschappij staan en het zelf ook omarmen. Door diverser te selecteren krijg je verschillende perspectieven, die samen sterker zijn. Er zijn niet voor niets een heleboel studies die aantonen dat diverse teams beter presteren. Bovendien: we opereren internationaal. Dan is dat extra belangrijk.”

Hoe pakken jullie dit aan?

“Het begint al bij de eerste stap: de vacaturetekst. Een editor heeft deze voor ons herschreven op een manier die diverse groepen aanspreekt. Denk aan een woord als ‘resultaatgericht’, dat mannen meer aanspreekt en ervoor kan zorgen dat minder vrouwen reageren. Pas je deze woorden aan naar bijvoorbeeld ‘samen met een team bouwen aan het succes’, dan heeft dat al effect. Bij ABN Amro schrijven managers hun eigen vacatureteksten. Dit betekent dus dat wij niet alleen ons eigen recruitmentteam maar ook managers hierin trainen. Natuurlijk hebben we hierin nog niet iedereen bereikt, maar onze ambities zijn helder en we gaan ervoor. Ook hebben wij het proces verrijkt met informatie over D&I en recruitment. Managers ontvangen een D&I interview-template bij elke vacature, dat hen moet helpen in het interview met de kandidaat.”

Zien jullie al positieve effecten?

“Zeker. Al snel zorgde dit voor een diversere én opvallend genoeg ook kwalitatieve instroom aan talent. Een aantal maanden hebben we het effect gemeten aan de hand van diverse pilots en zogenoemde ‘dummy vacatures’. Zo zagen we dat de meer divers geschreven vacatures nog steeds mannen trok, maar ook gemiddeld meer vrouwen. Daarnaast streven we naar een 40% inflow van vrouwen op elke vacature en de aanwezigheid van tenminste twee vrouwen tijdens de sollicitatieronde. Iedere sollicitatiecommissie bestaat uit een man én een vrouw. Je schiet er immers niks mee op als de vrouwen die reageren vervolgens niet uitgenodigd worden.”

Wat doen jullie als HR afdeling, om te zorgen dat de targets worden gehaald?

“Recruitment kan veel, maar heeft maar tot zekere hoogte invloed op de keuze. Dit ligt als verantwoordelijkheid uiteindelijk bij de manager. Wat wij wel kunnen en dus ook doen, is het bijdragen aan bewustwording. We bieden handvatten en het dragen zorg voor een rijkere instroom, zodat de manager ook iets te kiezen heeft. Daarom dus onze doelstelling te streven naar een betere balans in instroom en selectie. De D&I doelstellingen zijn van iedereen binnen de organisatie, elke businessline committeert zich daar dan ook aan. Op dit moment zitten wij met zo’n 35% aan vrouwelijke instroom in een stijgende lijn. Zeker als je je bedenkt dat dit nog geen driekwart jaar geleden slechts 20% betrof. Stapje voor stapje dus. Een ongoing process waar je je bewust van moet zijn en blijven.”

Zijn er ook projecten gesneuveld omdat ze niet werkten?

“Bij een van de pilots die we hebben gedraaid, hadden we twee mensen aangesteld die zich specifiek zouden richten op gender sourcing, oftewel, het aansporen van mannen of vrouwen wanneer de instroom op gender uit balans leek te zijn. Dat bleek geen structurele oplossing. Ten eerste omdat niet slechts één sourcer (degene die op zoek gaat naar specifieke kandidaten) maar iederéén less biased moet denken en doen. Maar ook omdat bleek dat juist bewustwording bij de sourcers – en niet zozeer de taak van het alleen mannen of vrouwen zoeken – ervoor zorgde dat er meer diverse plaatsingen werden gerealiseerd. Daarom geldt de doelstelling op instroom en selectie nu voor iedereen en zetten we extra trainingen in om bewustwording te vergroten.”

Wat zijn jullie toekomstplannen als het gaat om diversiteit en inclusie op het gebied van recruitment?

“Nu we de basis onder handen hebben genomen, werken we aan een ander onderdeel in onze klantreis: een less biased assessment tool. Ook kijken we naar de mogelijkheid tot anoniem solliciteren, waarbij het aanvinken van het geslacht, evenals de vraag naar afkomst, geen verplichte optie meer is. Dat heeft veel voordelen, maar ook nadelen: wanneer je dergelijke data niet langer uit vraagt, wordt het analyseren hiervan lastiger. Een veelgestelde vraag zoals ‘hoeveel niet-westerse mensen solliciteren bij ABN AMRO?’ is dan niet eenvoudig meer te beantwoorden. We hebben in ieder geval vanuit recruitment de organisatie nu zodanig ingericht, dat iedereen ermee aan de slag kan. Het gewenste target is dus echt héél dichtbij.”