Waarom wilde je met inclusieve werving en selectie aan de slag?

“Ik vind het heel belangrijk dat de overheid dicht bij de samenleving staat. Burgers en bedrijven moeten goed begrijpen wat de overheid doet en wanneer ze iets aan de overheid kunnen hebben. Daarom moet je als ministerie de mensen die je bedient goed kennen. Maar als je geen diversiteit in huis haalt, lukt dat niet. Toen ik drie jaar geleden bij het ministerie van LNV begon, viel het me op dat de organisatie minder divers was dan ik bij mijn vorige werkgever gewend was. Blijkbaar lukt divers werven en selecteren ons binnen een ministerie, waar vaak academisch geschoolde mensen werken, minder goed. Er zijn genoeg mensen met een arbeidsbeperking of met een migratieachtergrond die aan de universiteit hebben gestudeerd. Waarom bereiken we die niet of onvoldoende? Hier moeten we wat aan doen.”

Wat was de eerste belangrijke conclusie die jullie trokken?

“Ik denk dat we ons gerealiseerd hebben dat de manier waarop we bezig waren te weinig zoden aan de dijk zette. Het onderwerp diversiteit en inclusiviteit staat al een aantal jaar op de agenda. Er werd wel aandacht aan besteed, maar er werd niet doorgepakt. Dat zag je terug in het personeelsbestand. We hebben verschillende metingen gedaan en daaruit bleek dat bepaalde groepen in de instroom of doorstroom ondervertegenwoordigd zijn, bijvoorbeeld mensen met een arbeidsbeperking of mensen met een migratieachtergrond. De verdeling tussen mannen en vrouwen is op sommige plekken binnen de overheid in orde, maar nog niet overal. Dan ga je je afvragen: is de Rijksoverheid nog wel een afspiegeling van de samenleving? Op een gegeven moment wordt het heel helder dat dat niet het geval is en dat we daar echt mee aan de slag moeten.”

Waarom is het voor de organisatie belangrijk om hier actief mee aan de slag te gaan?

“Diversiteit en inclusiviteit creëren gaat niet automatisch. Het kost veel tijd en blijvende aandacht om daadwerkelijk verandering te brengen in een organisatie. Je moet je bewust worden van het gedrag dat je vertoont. Verschillende perspectieven, achtergronden, oriëntaties en kennis zijn belangrijke randvoorwaarden voor een goed functionerende organisatie. Daarnaast zorgt een diverser en inclusiever personeelsbeleid voor meer creativiteit, innovatie, betere resultaten en een beter beleid.”

Wat zijn de belangrijkste lessen die jullie hebben geleerd als het gaat om inclusieve werving?

“Het traject was een succes, we hebben meer en hogere instroom van diversiteit. In een van de pilots hebben we twaalf vacatures uitgezet en de helft van de geselecteerde kandidaten heeft een migratieachtergrond. Dat is hartstikke mooi. We hebben drie belangrijke inzichten opgedaan. Om te beginnen moet je diversiteit koppelen aan de inhoud van het werk. Je moet op functieniveau kijken wat de meerwaarde is van een specifieke doelgroep. Wat neemt iemand extra mee? Is het alleen culturele diversiteit of heeft die persoon specifieke kwaliteiten die kunnen bijdragen aan bijvoorbeeld beleidsdoelstellingen?
Ten tweede is het belangrijk om inclusieve competenties te hanteren die aansluiten bij verschillende doelgroepen in de maatschappij. Een voorbeeld is inclusief vermogen. Dat houdt in dat je vanuit verschillende perspectieven naar vraagstukken kijkt. Zo zorg je ervoor dat je op een kwalitatieve manier diversiteit aantrekt en kunt selecteren.
Als derde hebben we geleerd om van tevoren te bedenken welke competenties nodig zijn in het team. We kijken minder specifiek naar één functie, maar heel bewust naar het hele team. Die criteria nemen we mee in de vacaturetekst en in de voorbereiding op het selectiegesprek. De vacatureteksten maken we inclusiever en we verspreiden vacatures via andere netwerken.”

Welke wijziging in het selectieproces zou je andere werkgevers aanraden?

“Wij hebben hele goede ervaringen met de inclusieve en objectieve manier van gesprekken voeren en beoordelen. Alle kandidaten krijgen dezelfde vragen en hun antwoorden worden langs dezelfde meetlat gelegd. Hierdoor voorkom je dat persoonlijke voorkeuren een rol spelen. De selectiecommissie beoordeelt afzonderlijk van elkaar de kandidaten aan de hand van vastgestelde criteria. De kandidaten worden tussentijds niet met elkaar besproken of vergeleken. Dat is een belangrijke manier van werken, omdat je daardoor elkaars beoordeling niet kunt beïnvloeden. Iedere kandidaat krijgt zo een eerlijke en gelijke kans in het traject. Het kost gemiddeld meer tijd, maar uiteindelijk levert het meer op.”

Zijn er obstakels waar jullie tegenaan zijn gelopen?

“Het vraagt wel wat van ons allemaal. Van medewerkers hoor ik dat ze het lastig vinden om volgens een vast stramien selectiegesprekken te voeren. Ze geven aan dat ze een organisch gesprek missen. Soms wil je een zijpaadje nemen of een ander onderwerp aansnijden, maar dat proberen we juist zo min mogelijk te doen. Met eenduidige vragen voor alle kandidaten kun je mensen zo objectief mogelijk vergelijken en beoordelen.
Daarom is bewustwording zo belangrijk. Door medewerkers bewust te maken van bijvoorbeeld de conformation bias, de menselijke neiging om informatie te filteren of zoeken die onze opvattingen en vermoedens bevestigen, gaan ze het belang van een geobjectiveerd selectiegesprek begrijpen.”

Hoe zorg je ervoor dat alle medewerkers betrokken blijven?

“We willen dat alle medewerkers een training inclusief werven en selecteren volgen, waarin ook aandacht wordt besteed aan onbewuste vooroordelen. De training is ook voor de medewerkers die zich niet direct bezighouden met werven en selecteren. We verplichten het niet, maar adviseren het wel dringend. Verbindend is een van onze kernwaarden. Als je onderdeel wilt zijn van het ministerie van LNV betekent dat dat je ook verbindend wilt zijn. En om maximaal verbindend te zijn is meedoen aan de training nodig. Ik heb de training zelf ook gevolgd. Binnen het ministerie is het deel van je reguliere ontwikkeling om hieraan mee te doen.”

Wat zijn de vervolgstappen om de organisatie inclusiever en diverser te maken?

“Trainingen zijn belangrijk, maar daar moeten we het niet bij laten. We zijn goed op weg wat betreft de instroom van diverse kandidaten. De uitdaging ligt bij de doorstroom en het behoud binnen de eigen organisatie. Ik merk dat een hoop mensen het gevoel hebben dat ze niet verder komen. Daar moeten we extra aandacht aan besteden. We zijn soms onbewust onbekwaam als het gaat over inclusiviteit. Door met elkaar in gesprek te blijven en ons bewust te worden van wat zich in ons hoofd afspeelt kunnen we leren hoe het anders kan.
De komende jaren willen we de nieuwe werkwijze van inclusief werven en selecteren borgen in de organisatie. We blijven oefenen en houden het proces onder de loep. Gaat dit nu goed, doen we dit goed? Je hebt een aantal functionarissen nodig die hier constant mee bezig zijn en er alles voor doen wat nodig is om een inclusievere organisatie te worden.”