Interview

Interview


Anne de Haij

Bedrijf: Stedelijk Museum Schiedam
Functie: Directeur
Aantal medewerkers: 22

Lees verder

Totdat het geïnternaliseerd gedrag is, moet je erop hameren.

Zo werkt het bij het Stedelijk Museum Schiedam 

Anne de Haij is directeur van Stedelijk Museum Schiedam en was daarvoor onder andere strategisch adviseur van de directie bij Kunstmuseum Den Haag. Haar visie: vang diversiteit en inclusie niet in één aspect, zoals recruitment, maar voer het overal in je organisatie door. Al begint het wél bij de juiste mensen zoeken (en vinden).

Ik heb het hands-on aangepakt. Geen dure adviseurs of consultants. Gewoon veel lezen, luisteren, andere organisaties bezoeken.

Mensen zijn net elastiekjes. Je moet er bovenop zitten, anders veren ze terug.

Je werkt sinds februari in Schiedam, maar was daarvoor bij het Kunstmuseum in Den Haag mede-verantwoordelijk voor het diversiteitsbeleid. Waarom dit onderwerp?

“Ik denk dat we in het leven allemaal zo onze onderwerpen hebben, waar je een persoonlijke passie voor voelt. Bij mij is dat enerzijds de kunstwereld en anderzijds rechtvaardigheid. Ik kan er heel slecht tegen wanneer mensen niet dezelfde kansen krijgen in het leven. Dat neem ik mee in mijn werk. Als je kijkt naar musea, dan vind ik het heel erg dat sommige mensen het idee hebben dat ze daar niet welkom zijn. Terwijl het juist een plek voor iederéén is. In Den Haag was ik er mede-verantwoordelijk voor dat het museum relevant zou blijven. Diversiteit en inclusie zijn hier een belangrijk onderdeel van. Herkennen mensen zich niet in je programma, dan verlies je je relevantie. Dat geldt zeker voor een museum dat zo zijn wortels in de samenleving heeft als het Kunstmuseum. Met deze speerpunten gaat het vaak mis als je het bij één afdeling belegt. Om het te laten werken, moet je het overal doorvoeren. Niet alleen in je educatie-afdeling bijvoorbeeld, maar ook door werk van vrouwelijke en niet-witte kunstenaars te laten zien in tentoonstellingen. Ik heb het hands-on aangepakt. Geen dure adviseurs of consultants. Gewoon veel lezen, luisteren, andere organisaties bezoeken. De cultuursector heeft hier ook handvatten voor, in de vorm van de Code Diversiteit en Inclusie.”

Jullie beleid werd uiteindelijk bekroond met een diversiteitsprijs uit het bedrijfsleven. Deze kregen jullie onder andere voor het inzetten van de Rooney Rule. Wat is dat?

“In mijn research stuitte ik daar op en vond het meteen heel interessant. Quota, zoals een minimum aantal vrouwen, zag het museum niet zitten. De Rooney Rule doet ook zoiets, maar dan via een omweg. Zo stuw je tóch de vooruitgang. Bij iedere vacature heb je allerlei ideeën over wie er op die plek zou moeten komen zitten. Qua competenties en vaardigheden, maar je zoekt ook een bepaald soort mens. Stel: je team is volledig wit en vrouw, dan wil je dat bijvoorbeeld aanvullen met iemand die man, dan wel van kleur is. Houd je de Rooney Rule aan, dan zorg je dat minstens twee kandidaten met dat ‘ontbrekende’ profiel doorgaan naar de gespreksrondes. Sommige mensen zeggen dan: je selecteert toch op kwaliteit, niet op afkomst of geslacht? Maar het een sluit het ander niet uit. Natúúrlijk selecteer je op kwaliteit. Alleen: als er meerdere mensen kwalitatief geschikt zijn, komen vervolgens de diversiteit profielen aan bod. We zijn geneigd om te kiezen voor degene met bijvoorbeeld de meeste werkervaring. Maar je kunt veel meer hebben aan iemand met vijf jaar werkervaring, die als mens een aanvulling is op je team, dan iemand met tien jaar werkervaring, die een kopie is van de mensen die je er al hebt zetten. De Rooney Rule creëert daar ruimte voor.”

Hoe zorg je dat deze mensen dan ook echt gaan solliciteren?

“Je hebt inderdaad niks aan bovenstaande plan als ze je niet weten te vinden. Daarom investeerden we in de formuleringen van vacatureteksten, het aanpassen van de functie-eisen en de gebruikte afbeeldingen erbij. Maar het zit hem ook in de vacatures uitzetten op verschillende plekken, bouwen aan je netwerk, open posities proactief delen met relevante mensen. Het effect is niet meteen zichtbaar maar na een jaar of twee jaar begonnen we wel de resultaten te zien. Dat motiveert ontzettend, zoals toen we een hele gespreksronde konden vullen met diverse kandidaten.”

Hoe kreeg je andere mensen binnen de organisatie mee in dit veranderproces?

“Mensen zijn net elastiekjes. Je moet er bovenop zitten, anders veren ze terug. Ik voelde me soms net een politieagent: ‘Nee mensen, we hadden dit-en-dit afgesproken’. Maar het kan niet anders. Totdat het geïnternaliseerd gedrag wordt, is het essentieel dat je mensen eraan blijft herinneren. Leg bij weerstand vooral goed uit waaróm je het doet. Onderbouwen wat het belangrijk maakt voor de maatschappij en de organisatie zelf, maar ook voor de werknemers. Uiteindelijk wil iedereen een toekomstbestendige werkplek.”

Is er ook wel eens iets misgegaan, wat toch niet bleek te werken?

“Ik zie dingen niet snel als mislukt, je leert overal van. Natuurlijk maak je fouten, zoals toen ik in een vacature specifiek naar een man zocht in een team van vrouwen, wat niet mag volgens de wet. Maar het is altijd beter om iets te doen dan in de praatfase te blijven hangen. Die neiging is er wel bij culturele instellingen. Ik heb in zóveel panels gezeten waarin werd gepraat over diversiteit zonder dat er actie op volgde, dat doe ik niet meer. Er is helaas ook geen moeilijke theorie of ingewikkeld model voor, die altijd werkt. Je moet het gewoon doen. Momenteel zijn mensen vanwege het anti-racisme discours bang om fouten te maken en dat snap ik. Toch is het belangrijk om je kwetsbaar op te stellen. Ik werd me ooit bewust van mijn eigen bias toen ik bij een tentoonstelling over islamitische kunst een aantal deelnemers een rondleiding gaf en dingen zei als ‘Is dit de eerste keer dat je in een museum bent?’ Dat is dus een bias. Gênant, maar als je dat inziet kun je het gebruiken om verder te komen.”

Wat kun je doen om te zorgen dat nieuwe, diverse mensen ook blijven?

“Het geldt natuurlijk voor iedereen dat ze zich prettig moeten voelen op hun werkplek. Toch kan het lonen om iets extra’s te doen voor sommige groepen collega’s. Bij het Kunstmuseum had ik bijvoorbeeld collega’s die moslim zijn. Zij bidden tijdens het werk en de ruimte om dat te doen ontbrak. Voor gewaardeerde medewerkers, die je graag wil behouden, is het waardevol om iets extra’s te doen, bijvoorbeeld het creëren van een stilteruimte. Dat zegt ook iets over wat voor organisatie je wilt zijn.”

Gouden tip van Anne:

“Wees je bewust van je eigen bias en probeer geen aannames te doen. We hebben ooit een fijne collega gevonden die het gewenste profiel in diversiteit had, maar eigenlijk te hoog was opgeleid voor een functie. Tijdens het gesprek kon zij heel goed aangeven waarom deze baan toch perfect bij haar paste. Bias zit hem niet alleen in culturele diversiteit of geslacht, maar ook in onderwijsniveau, taalgebruik en werkervaring. Houd een open blik.”

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Verstuur

Aanmelden

Meld aan