Je houdt je al langere tijd bezig met het onderwerp van diversiteit en inclusie binnen recruitment. Hoe is dat zo ontstaan?

“Vroeger was mijn bijnaam ‘de wolf van werving’, ik was echt zo’n typische salesjongen en bemiddelde vooral voor hoogopgeleide IT’ers. Totdat ik een jaar of tien geleden een radiostation begon voor en door werkzoekenden. Ik vond het gek, dat mensen zo weinig begeleid worden in hun zoektocht naar een nieuwe baan. Als je vijftien jaar ergens hebt gewerkt en dan opeens opnieuw moet beginnen, is de maatschappij flink veranderd. Nu helemaal. Je moet tegenwoordig een complete pr-strategie hebben, inclusief uitgekiende LinkedIn-plannen, om de juiste vacature te strikken. Bij het radiostation kwam ik met veel verschillende mensen in aanraking. Daardoor leerde ik dat het voor mensen met een geestelijke of fysieke beperking helemáál lastig is om zich daar tussen te wurmen. Daar is mijn liefde en fascinatie voor dit onderwerp ontstaan. Ook op persoonlijk vlak: mijn eigen zoon is biseksueel en ik vind het belangrijk dat mensen gewoon normaal met hem omgaan. Daar moet ik dan zelf het goede voorbeeld in geven. Juist omdat ik niet het type man ben dat je normaliter verwacht, als je het hebt over het strijden tegen vooroordelen en discriminatie. Gelukkig kan ik die noodzaak en plannen ook meenemen in mijn werk.”

Wat houdt je functie bij T-Mobile precies in?

“Recruitment is een passieve term, wij willen met de formulering talent aquisition aangeven dat het voor ons proactief werk is. We bedenken wie de ideale kandidaat zou zijn en gaan deze vervolgens zoeken. Het afgelopen jaar hebben we veel plannen bedacht en op poten gezet om diversiteit en inclusie daar een groot onderdeel van te laten zijn. Zo was het geautomatiseerde sollicitatiesysteem binnen het bedrijf erg ouderwets: postduiven waren nog geavanceerder geweest. We maken het nu toegankelijker en passen ook de inhoud van de vacatureteksten aan, die vrij mannelijk geschreven waren. Ieder jaar hebben we zo’n 1000 vacatures te vervullen, waarvan 750 in de winkels. Het verloop is vrij groot bij deze groep, het is de ideale startersbaan, al stimuleren we getalenteerde mensen volop om door te stromen naar het hoofdkantoor.”

Waarom is het voor jullie als organisatie belangrijk om bias aan te pakken?

“Onze CEO is heel gepassioneerd over dit onderwerp. ‘I don’t want to be an organisation where bigots feel at home’, zegt hij altijd. We hebben zo’n 50 nationaliteiten en zijn van onszelf dus al erg divers, maar dat stralen we nog onvoldoende uit naar buiten. Nederland is geen kaaskopsamenleving meer en dat moet overal doordringen. Je hoort nu veel over het onderwerp, maar het is écht meer dan een trend. Deze ontwikkelingen zijn here to stay. Ik ben daar heel streng in. Merk ik dat een van mijn recruiters biased is, dan vliegt hij eruit. Je hoort echt de verschrikkelijkste dingen, bij potentiële klanten en andere bedrijven. Ik zat een paar jaar geleden bij de directeur van een groot accountancy bedrijf, die zat te klagen dat hij in de jaren zeventig ‘opeens vrouwen moest aannemen’. Om vervolgens tegen mij te zeggen: ‘Je denkt toch niet dat ik me in de laatste jaren van mijn werkende leven ga inzetten voor die diklippen van jou’. Dat zei hij écht. Ik wist niet wat ik hoorde. Aan de andere kant verbaasde me het erg genoeg ook niet. Je wilt niet weten hoe vaak je van klanten dingen hoort als ‘ik wil geen allochtoon’ of ‘vrouwen hoeven niet te reageren’. Dat zijn vaak oudere mensen, van wie het ook moeilijk is om ze van gedachten te doen veranderen. Soms doén ze het wel, maar dan alleen omdat het ‘moet’. Daar geloof ik niet in. Diversiteit en inclusie bereik je niet vanuit een verplichting of een spreadsheet, het moet uit je hart komen. Het werkt alleen als je het echt belangrijk vindt en binnen een organisatie er over in gesprek blijft, de boel monitort. Dan kan het je zoveel brengen: betere samenwerking, groei, verschillende relevante invalshoeken. Je ziet het belang van diversiteit ook in onze winkels. Als ik in de buurt ben, ga ik altijd even kijken. Zo zag ik laatst in Den Haag een Turkse man binnenlopen, die slecht Nederlands sprak. Meteen kwam er een jonge werknemer aan die hem in zijn eigen taal kon helpen. Dat vond ik mooi om te zien. Plus: anders was die man met zijn klandizie waarschijnlijk ergens anders naartoe gegaan.”

Hoe brengen jullie dit in de praktijk?

“We willen dat mensen ons als organisatie eerst leren kennen en pas solliciteren als ze een match voelen. Daarom hebben we bijvoorbeeld met augmented reality, een 360 graden virtuele tour, binnen onze winkels gemaakt, zodat -ook in coronatijden- mensen de sfeer kunnen proeven van wellicht hun toekomstige werkplek. En we zijn zeer kritisch over algoritmes. Je kunt met ontsluitende software heel specifiek zijn in je pre-selectie. Daar houd ik niet van. Ik laat me niet door een computer vertellen of iemand een goed mens is, dat zie je pas als je elkaar in de ogen kijkt. Bovendien ben ik een groot voorstander van high on attitude, train on skills. Iemands persoonlijkheid moet matchen, ontbrekende vaardigheden kun je altijd nog bijleren. Techniek kun je wel inzetten voor inclusieve matching. Hiervoor werkte ik bij Connexxion en uit dataonderzoek bleek dat de ideale buschauffeur een Marokkaanse man tussen de 21 en 28 jaar was, onder andere vanwege hun verantwoordelijkheidsgevoel. Toen hebben we heel bewust een campagne uitgezet gericht op deze doelgroep, met geo targetting. Je kunt bijna tot op huisnummer selecteren wie welke online advertentie krijgt te zien. Dat klinkt eng, maar het kan ook vóór je werken.”

En als de mensen zich eenmaal in je organisatie bevinden, hoe zorg je er dan voor dat ze ook kunnen én willen blijven?

“Flexibel zijn. Blijf je halsstarrig vasthouden aan het idee dat iedereen 40 uur per week moét werken, dan ga je nou eenmaal merken dat je een deel van de populatie uitsluit. Bij T-Mobile kiezen we voor freedom to work. We werken hier hard, maar hebben tegelijkertijd ook ruimte voor onze persoonlijke ontwikkeling en een gezonde werk-privé balans. Wees ook kritisch naar de werksfeer die er hangt. Ik heb zelf een bloedhekel aan haantjesgedrag en voor vrouwelijke werknemers is dat helemaal irritant. Vraag je af: wil je een bedrijf zijn waar mensen zo over denken..?”