interview
De Goede Doelen Loterijen is een organisatie bestaande uit: de Nationale Postcode Loterij, de VriendenLoterij en de BankGiro Loterij. Sinds januari 2020 kunnen medewerkers bij de loterijen gebruik maken van 5 weken 100% partnerverlof. Wij spraken Hoofd HR Palmyra Menso: “Het is belangrijk om je te realiseren dat je bedrijfscultuur een belangrijke factor is in het wel of niet slagen van de invoering van deze nieuwe regeling.”
Partnerverlof draagt bij aan gender-gelijkheid: je geeft beide partners de kans om vanaf de geboorte van het kind een gelijke verdeling in het huishouden te creëren.
Ik vind het vergelijkbaar met een vrouw die met zwangerschapsverlof gaat. Dan zorg je ook voor tijdelijke vervanging.
“Bij ons begon het eigenlijk al te spelen in augustus 2019. Wij hebben verschillende goede doelen partners die ons scherp houden op dit soort onderwerpen en hierover ook vragen stellen. WOMEN Inc. is daar een voorbeeld van. Dit hebben wij toen direct opgepakt en we hebben er als organisatie voor gekozen het aanvullend partnerverlof vervroegd in te voeren, met als aanvulling dat we het 100% uitbetalen in plaats van de 70% die wettelijk verplicht is.”
“We willen graag een voorloper zijn op het gebied van vooruitstrevend werkgeverschap, waarin onze medewerkers centraal staan. Als je dan de mogelijkheid krijgt om zo’n mooie regeling in te voeren maken wij graag van de gelegenheid gebruik. Daarnaast draagt partnerverlof bij aan gendergelijkheid: je geeft beide partners de kans om vanaf de geboorte van het kind een gelijke verdeling in het huishouden te creëren. Dat stimuleer je alleen maar meer als je medewerkers volledig doorbetaalt. Het was wat ons betreft dus een no-brainer. Bovendien blijkt uit onderzoek dat met verlof voor partners zorgt voor betere carrièreperspectieven voor vrouwen en dat het een positief effect heeft op hun inkomen. Iets dat wij als organisatie ook heel belangrijk vinden.”
“Als HR-professional word ik er erg gelukkig van, omdat ik het belangrijk vind dat je als werkgever waarde hecht aan inclusiviteit en het welzijn van je medewerkers. Als ik daarnaast kijk naar mijn persoonlijke ervaring had ik het ook heel fijn gevonden als dit er al was in de tijd dat ik kinderen kreeg. Mijn partner en ik vinden het allebei belangrijk om voor onze kinderen te zorgen en er ook een carrière op na te houden. Deze regeling maakt het makkelijker om vanaf de geboorte de zorgtaken te verdelen en samen een mooie band op te bouwen met je kindje.”
“Dat kostte niet heel veel moeite. Je moet kijken naar wat de regeling precies inhoudt en wat ervoor nodig is om dit uit te voeren. Hierbij is het goed om vanuit het UWV de regeling en wetgeving te kennen, zodat je vervolgens kan kijken hoe die binnen je eigen arbeidsvoorwaarden passen. Dan is het verder een kwestie van invoeren en de collega’s informeren. Daarmee is het een feit. We zijn in dit proces niet veel drempels tegengekomen. Ik vind het vergelijkbaar met een vrouw die met zwangerschapsverlof gaat. Dan zorg je ook voor tijdelijke vervanging. Wij pakken dit soort regelingen aan met collega’s van verschillende afdelingen. Zo kunnen we bezwaren en oplossingen vanuit verschillende invalshoeken belichten. In dit geval was het een samenwerking tussen HR, GO (= Good Operations, verschillende collega’s die zich binnen onze organisatie richten op duurzaamheid) en de directie.”
“Omdat ik betaald verlof kon opnemen, waren mijn vrouw en ik eerst vier weken samen thuis en als zij straks weer aan het werk gaat, heb ik nog twee weken verlof. Op die manier is onze baby zo lang mogelijk thuis, bij een van ons. Daarnaast konden we ook langer de zorgtaken samen dragen en met elkaar verdelen. Omdat je daar aan went, blijf je het daarna dan ook nog doen. Dus iedereen heeft er iets aan: moeder, vader en baby.”
In bijvoorbeeld Zweden en Engeland zijn ze al veel verder als het gaat om partnerverlof en hoe partners de zorgtaken met elkaar verdelen.
“We hebben de nieuwe regeling aangekondigd via LotteryNet – zo heet ons Intranet. Daarnaast hebben we het in verschillende overleggen besproken, zodat leidinggevenden het konden bespreken binnen hun eigen teams.”
“Tot nu toe zijn er al 8 collega’s die van de regeling gebruik hebben gemaakt. Dat vinden wij een heel mooi resultaat. Er zitten nog een aantal collega’s in de pijplijn die er ook gebruik van gaan maken. De reacties zijn positief en collega’s hebben ook deels de vrijheid in de manier waarop ze het verlof opnemen. Het is natuurlijk ook bedoeld om te passen in de privésituatie van de medewerkers en die is voor iedereen anders.”
“Sowieso stimuleert het een inclusieve werkomgeving, bijvoorbeeld wanneer je kijkt naar gendergelijkheid. Het uitgebreid partnerverlof stimuleert de work-life balance van alle collega’s, zowel mannen als vrouwen. Bovendien helpt het als kinderen zien dat beide ouders een aanzienlijke bijdrage hebben in de opvoedtaken, dan vervallen ze zelf later ook minder snel in traditionele genderrollen. Dat vinden wij op zichzelf al een enorme pré. Tot slot denk ik dat (toekomstige) medewerkers op een vernieuwende manier naar hun work-life balance en de verdeling van zorgtaken kijken. Wij als werkgever kunnen onze medewerkers daarin goed ondersteunen en op die manier een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven voor nieuw talent.”
“Wij zitten als Postcode Loterij in verschillende landen en als je daarnaar kijkt dan hebben we hier nog wel wat stappen te nemen. In bijvoorbeeld Zweden en Engeland zijn ze al veel verder als het gaat om partnerverlof en hoe partners de zorgtaken met elkaar verdelen. Ik zou het heel mooi vinden als het ook in Nederland de normaalste zaak van de wereld wordt, en dat het voor onze kinderen nog veel uitgebreider is dan nu.”
“Ik vind dat dit thema in elke organisatie op de agenda moet staan. En dan bedoel ik in de hele organisatie, niet alleen de HR afdelingen, maar van directieniveau tot aan de postkamer. Mijn tip zou zijn: kijk naar de mogelijkheden binnen je organisatie en probeer daar bij het toepassen van de regeling op aan te sluiten. Het is daarbij belangrijk om je te realiseren dat je bedrijfscultuur een belangrijke factor is in het wel of niet slagen van de invoering van een dergelijke regeling. Als de overheid het mogelijk maakt, je medewerkers op de hoogte zijn, maar vervolgens niemand er gebruik van maakt, dan is er iets aan de hand. Als binnen de organisatie de opvatting heerst dat mannen geen partnerverlof moeten opnemen, zul je eerst daaraan moeten werken. Het partnerverlof kan dan juist worden ingezet om die cultuur te doorbreken.”
Google+