Antwoorden op dé vragen over de loonkloof

Er zijn veel vragen en aannames rondom de loonkloof. Logisch, want het is best een lastig onderwerp! Geen zorgen: hieronder beantwoorden we ze (bijna) allemaal. Staat je vraag er niet tussen? Stuur hem in via het formulier onderaan de pagina.

De loonkloof in Nederland is 13%. Dit betekent dat mannen gemiddeld 13% meer verdienen dan vrouwen. Dit percentage wordt berekend door te kijken naar het verschil in het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende vrouwen en het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende mannen. Het klopt dat een deel van de loonkloof te verklaren is. Factoren zoals opleidingsniveau, de sector waarin iemand werkt, loopbaanonderbreking en of iemand een leidinggevende functie heeft of niet, spelen een rol. Vervolgens blijft er een deel van de loonkloof over dat niet te verklaren is. Verschillend onderzoek geeft aan dat dit deel van de loonkloof te maken heeft met ongelijke beloning: mannen die voor hetzelfde werk en dezelfde uren meer betaald krijgen dan vrouwen. Let op: een verklaring is niet hetzelfde als een rechtvaardiging. Het is belangrijk dat we de hele loonkloof (dus de hele 13%) dichten, lees bij vraag 9 hoe dat zit.

De kans dat er in jouw organisatie onterechte ongelijke beloning voorkomt, is inderdaad klein. Maar als je iedereen persoonlijk kent, brengt dat ook een risico met zich mee: de kans dat subjectieve overwegingen van invloed zijn op hoe je werknemers beloont. Dan kunnen er zomaar onterechte verschillen insluipen, ook al heb je dat zelf niet door. Daarom loont het ook bij kleine organisaties om van tijd tot tijd de lonen en vergoedingen van alle werknemers tegen het licht te houden.

Op het eerste gezicht klopt dat. Met de schalen uit de cao is het beloningssysteem transparant en controleerbaar. Het kan echter ook misgaan bij de indeling: in welke trede van de salarisschaal komt een nieuwe werknemer terecht? Wordt bij iedereen alle relevante werkervaring meegenomen? Of wordt een hoger salaris bij een vorige werkgever in een andere functie als maatstaf genomen? Deze niet-neutrale criteria kunnen tot onterecht beloningsverschil leiden. Ga na welke maatstaven in jouw organisatie worden gebruikt.

Doordat de leeftijdsverschillen en de functieverschillen in het café klein zijn, zit er ook weinig verschil in de beloningen. Bij jouw bedrijf zijn de leeftijdsverschillen waarschijnlijk groter. In één salarisschaal zit een aantal periodieken: met elk jaar ervaring krijgt de werknemer er een periodiek bij. Tussen het aanvangssalaris en het laatste periodiek kan een groot verschil zitten, soms wel honderden euro’s. Als er dan ook nog eens meer verschillende functies zijn in jouw bedrijf, vergeleken met het café van je broer, dan is de verklaring helemaal rond. Het is wel handig om na te gaan of bovenstaande verklaringen inderdaad van toepassing zijn op jouw organisatie. Ga ook na of werknemers goed zijn ingeschaald.

Lees hier meer over neutrale beloningsmaatstaven

Als er onterechte verschillen zijn, pakken die meestal nadelig uit voor vrouwen. Vergelijk de salarissen van vrouwen en mannen met een gelijkwaardige functie in jouw organisatie. Als er geen goede verklaring is voor de verschillen, is dat een reden om verder onderzoek te doen. Dat geldt ook als de verklaring terug te voeren is op de persoon en niet op de functie. Een meer theoretische opleiding is bijvoorbeeld op zichzelf geen goede reden voor een loonverschil: als een praktisch opleidingsniveau volstaat voor de functie, is een theoretische opleiding niet relevant.

Lees hier meer over onderzoek doen naar de loonkloof

Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk is wettelijk verplicht. Onderscheid maken tussen mannen en vrouwen, op basis van een migratieachtergrond, tussen voltijd- of deeltijdwerknemers, tijdelijke of vaste werknemers, of mensen met of zonder beperking is dan ook volgens de wet verboden. Wel is het zo dat werknemers met meer relevante werkervaring een hoger salaris mogen verdienen. Ook is het zeker toegestaan om een werknemer die uitstekend functioneert een eenmalige bonus of extra periodiek te geven. Zolang de beoordelingsmaatstaven maar objectief en transparant zijn.

Lees hier meer over neutrale beloningsmaatstaven

Als deze oudere werknemers ook meer relevante ervaring hebben, dan mag dat. Maar een oudere werknemer in een hogere periodiek inschalen alleen maar omdat hij of zij ouder is of een gezin moet onderhouden, mag niet. Er moet een relatie zijn met de voor de functie relevante ervaring.

Nee, elk onderdeel van het beloningspakket moet gelijk zijn. Bovendien staan er tegenover kostenvergoedingen ook reële kosten. De collega’s uit het voorbeeld komen dus netto niet op hetzelfde uit.

Een deel van de loonkloof van 13% is te verklaren. Dit komt o.a. doordat vrouwen vaker dan mannen hun loopbaan onderbreken, bijvoorbeeld als ze kinderen krijgen. Mannen hebben ook vaker leidinggevende posities dan vrouwen. De ongelijke positie van mannen en vrouwen speelt dus een rol bij de loonkloof. Daarnaast is het zo dat mannen oververtegenwoordigd zijn in de hoger betaalde banen terwijl vrouwen vaak werken in de sectoren waar de lonen lager liggen, zoals de zorg en het onderwijs. Maar dat een deel van de loonkloof te verklaren is, betekent niet dat er niks aan gedaan moet worden! Een verklaring is namelijk niet altijd een rechtvaardiging. Er moet veel gebeuren om iets te doen aan de ongelijke positie van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Hier spelen werkgevers ook een belangrijke rol bij.

Het is belangrijk om te beseffen dat de loonkloof niet wordt veroorzaakt doordat vrouwen niet zouden durven onderhandelen of daar slechter in zouden zijn dan mannen. Onderzoeken hebben uitgewezen dat vrouwen ongeveer even vaak als mannen om salarisverhoging vragen, maar 1,5 keer waarschijnlijker is dat een man salarisverhoging krijgt na een onderhandeling dan een vrouw. Waarschijnlijk gebeurt deze discriminatie onbedoeld en komt het door onbewuste beeldvorming en vooroordelen. Er heerst nog steeds een beeld van vrouwen als verbinders en helpers. Vragen om meer geld breekt met die onzelfzuchtige rol. Hierdoor stuiten vrouwen eerder op een negatieve reactie. Assertief zijn werkt voor mannen juist positief: die handelen daarmee rolbevestigend, wat doorgaans in hun voordeel werkt. Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) raadt werkgevers af om te onderhandelen over salaris, omdat daardoor beloningsverschillen kunnen ontstaan die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid.

Het NRC checkt of vrouwen minder goed onderhandelen

Lees over onze masterclass over unconscious bias

Lees hier meer over het aanpakken van bias

Het is belangrijk om eerst na te gaan of de beloningsverschillen in jouw organisatie onterecht zijn. Met andere woorden: zijn de verschillen objectief te verklaren? Of komen ze voort uit niet-neutrale maatstaven? Voorbeelden van niet-neutrale maatstaven zijn: afgaan op het laatstverdiende salaris en salarisonderhandelingen. Een voorbeeld van een neutraal criterium is: relevante werkervaring. Breng vervolgens de beloningsverschillen in kaart. Onderzoek de verschillen tussen mannen en vrouwen, per functie en per leeftijdsgroep, bijvoorbeeld met behulp van de Gelijk Loon Check.

Lees hier meer inschaling en beloning

Maatstaven voor beloning moeten neutraal zijn, relevant voor de functie zijn en voor iedereen op dezelfde wijze toegepast worden. Voor gelijkwaardig werk (hetzelfde niveau, vergelijkbare kwalificaties) geldt gelijk loon. Zorg ervoor dat je eventuele verschillen aan de hele organisatie kunt uitleggen. Van tijd tot tijd is het handig om de systematiek tegen het licht te houden: zijn er aanpassingen nodig, bijvoorbeeld vanwege wijzigingen in functies? Wees zo transparant en objectief mogelijk over de beloningen in jouw organisatie.

De kloof van 13% komt voort uit het verschil tussen het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende mannen en het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende vrouwen in Nederland. Hier zijn verschillende verklaringen voor. Zo spelen opleidingsniveau, de sector waarin iemand werkt, werkervaring, loopbaanonderbreking en of iemand een leidinggevende functie heeft een rol. Het feit dat vrouwen vaker in deeltijd werken heeft veel invloed op hun positie op de arbeidsmarkt en daarom ook op de loonkloof. Vaak zijn leidinggevende posities bijvoorbeeld niet beschikbaar in deeltijd. Maar met het feit dat vrouwen gemiddeld minder uren maken dan mannen (in 2019 werkten vrouwen gemiddeld 28,5 uur in de week, mannen 39 uur), is in dit percentage al rekening gehouden.

Als je al de verklarende factoren wegneemt, blijft er ongeveer een derde van de loonkloof over. Dit noemen we het onverklaarbare gedeelte. Er is dan mogelijk sprake van ongelijke beloning: vrouwen krijgen voor hetzelfde werk minder betaald dan mannen. Dit heeft hoogstwaarschijnlijk te maken met (onbewuste) discriminatie en vooroordelen.

In het algemeen zijn binnen de publieke sector loonverschillen inderdaad kleiner. De laagste functies in de publieke sector betalen wat beter en de hoogste juist wat minder dan in de private sector. Verder werken er bij de overheid meer vrouwen met een hoge opleiding, terwijl het aandeel van mannen met een hoge opleiding juist minder is: 70% tegenover 58%. In het bedrijfsleven liggen deze percentages veel dichter bij elkaar: 29% van de vrouwen is hoger opgeleid tegenover 30% van de mannen. Er werken bij de overheid bovendien meer vrouwen dan mannen. Deze factoren zijn samen goed voor een veel minder grote loonkloof.

Een groot probleem bij de loonkloof is dat werkgevers vaak niet weten of die in hun eigen organisatie voorkomt. Uit onderzoek blijkt zelfs dat 75% van de werkgevers denkt dat de loonkloof bij hun niet voorkomt, terwijl dit vaak wel het geval is. Het is van belang dat werkgevers onderzoeken of hun aanname wel klopt. Als vervolgens blijkt dat er wel sprake is van een loonkloof in hun organisatie is de volgende stap om dit op te lossen. En niet om te denken: dan neem ik vanaf nu alleen nog maar vrouwen aan.

Het is overigens niet gek dat werkgevers niet weten of de loonkloof in hun organisatie voorkomt, want de oorzaken van de loonkloof, die wellicht ook spelen in hun organisatie, zijn vaak onzichtbaar. In tegenstelling tot wat veel mensen aannemen, hoeft het hebben van een functiehuis of hanteren van een cao niet voldoende te zijn om loonverschillen te voorkomen. Inschalen blijft mensenwerk en meer dan de helft van de werkgevers (53%) kijkt bij het inschalen van een nieuwe medewerker naar het laatstverdiende salaris. Dat ligt bij mannen gemiddeld al hoger dan bij vrouwen en zo kan de loonkloof erin sluipen. Ook kunnen onbewuste vooroordelen een rol spelen bij het ontstaan van de loonkloof. Ga je er als werkgever misschien vanuit dat vrouwen niet bereid zijn meer uren te werken en benader je ze daarom niet voor een promotie?

Ja, maar dit wil niet zeggen dat al deze loonverschillen onterecht zijn. Vaak kennen grote werkgevers een op de eigen organisatie toegeschreven functiewaarderingssysteem, waarin alle functies op dezelfde manier zijn beschreven, gewaardeerd en ingedeeld. Ook bestaat er meestal een op papier vastgelegd beloningsbeleid. Beide zijn ingrediënten voor een transparant en rechtvaardig beloningssysteem zonder discriminatie. Maar geen waarborg, zo bleek uit sectoronderzoeken van het College voor de Rechten van de Mens bij grote organisaties in de verzekeringsbranche, hogescholen en ziekenhuizen. In alle drie de sectoren bleek juist in de toepassing van de systematiek verschil te ontstaan, meestal in het voordeel van mannen. De motivatie voor een bepaalde inschaling en toepassing van de maatstaven op het gebied van beloningen, werd meestal niet vastgelegd in de personeelsdossiers. Daardoor is het lastig na te gaan of de criteria neutraal waren.

Lees hier over het onderzoek van het College

Nee, maar het kan wel een belangrijk instrument zijn. Bijvoorbeeld om de waarde van werk te bepalen en dus na te gaan welke functies gelijkwaardig zijn en in dezelfde loonschaal thuishoren. Het kan misgaan als functies niet allemaal op dezelfde manier beschreven en gewaardeerd worden. Of als functiebeschrijvingen verouderd zijn; werk verandert snel. Het kan ook misgaan bij inschaling bij indiensttreding, ongelijk tellen van ervaringsjaren, toekennen van (extra) periodieken en overige arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto of telefoon van de zaak.

Jonge vrouwen verdienen per uur gemiddeld iets meer dan jonge mannen. Bij de overheid verdienen vrouwelijke werknemers tot 35 jaar meer dan hun mannelijke leeftijdsgenoten. In het bedrijfsleven is dat het geval bij vrouwen tot 26 jaar. Dat vrouwen op deze leeftijd meer verdienen heeft te maken met het feit dat ze tegenwoordig vaker theoretisch opgeleid zijn. Helaas is er een omslagpunt, dat onder andere te maken heeft met het feit dat vrouwen, vaker dan mannen, minder gaan werken als er kinderen komen. Het gemiddelde uurloon van alle vrouwelijke werknemers is daarom nog steeds lager dan dat van alle mannelijke werknemers. Na het genoemde omslagpunt gaan mannen steeds meer verdienen dan vrouwen en nemen de verschillen toe.

De loonkloof in Nederland is 13%. Dat percentage verwijst naar het verschil in het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende vrouwen en het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende mannen. Ongelijke beloning is niet hetzelfde als de loonkloof, het is een gedeelte van de loonkloof. Als we het hebben over ongelijke beloning hebben we het over het onverklaarbare gedeelte van de loonkloof. Dat is het deel dat je overhoudt als je corrigeert voor factoren zoals opleidingsniveau, de sector waarin iemand werkt, loopbaanonderbreking en of iemand een leidinggevende functie heeft.

Staat jouw vraag er niet tussen? Stuur hem in via dit formulier en we komen er bij je op terug.

Naam*
Voornaam Achternaam
Organisatie*
E-mail adres*
Welke vraag heb jij?*
Consent
Ik ga akkoord met de privacy voorwaarden
Uw gegevens worden conform het privacy statement van WOMEN Inc. opgeslagen. Deze kunt u hier lezen: https://www.womeninc.nl/vrijepagina/privacy-disclaimer/

Doe de Gelijk Loon Check!

De Gelijk Loon Check geeft een eerste inzicht of er sprake is van een loonkloof binnen jouw organisatie. 75% van de werkgevers denkt dat de loonkloof in de eigen organisatie niet voorkomt, maar dat is vaak wel het geval! Door onderzoek te doen naar beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen komen de feiten boven tafel. Meten is weten!

Doe de check

Zo werkt het bij…

Werkgevers die actief aan de slag gaan met gelijke beloning zijn niet alleen maatschappelijk bewust en waardevol bezig, maar profileren zich hiermee ook nog als een goede en betrouwbare werkgever. Hierdoor kan er meer divers en getalenteerd personeel aangetrokken en behouden worden.

Gelukkig hoef je het wiel niet helemaal opnieuw uit te vinden. Lees de ervaringen van vier bedrijven die het hebben aangedurfd om aan de slag te gaan met het dichten van de loonkloof.

PwC APG ProRail Aegon

Zo werkt het bij…

Werkgevers die de loonkloof actief aanpakken zijn niet alleen maatschappelijk bewust en waardevol bezig, maar profileren zich hiermee ook nog als een goede en betrouwbare werkgever. Hierdoor kan er meer divers en getalenteerd personeel aangetrokken en behouden worden.

Gelukkig hoef je het wiel niet helemaal opnieuw uit te vinden. Lees de ervaringen van vier bedrijven die het hebben aangedurfd om aan de slag te gaan met het dichten van de loonkloof.