Jullie willen werkgevers inspireren met een andere visie op belonen, kun je daar meer over vertellen?

“Vroeger geloofden veel managers dat straffen en belonen (extrinsieke motivatie) zou leiden tot betere werkprestatie. Veel traditionele beoordelings- en beloningssystemen zijn nog steeds gebaseerd op het gedachtegoed van Frederick Taylor. Hij ging ervan uit dat beloning voor werk invloed had op de productiviteit van medewerkers. Beloning werd gezien als middel (en regelmatig het enige middel) om motivatie en werktevredenheid te beïnvloeden en had als hoogste doel om de prestaties van de medewerkers te maximaliseren. Zijn managementfilosofie was voornamelijk gericht op de productieketen, terwijl ons werk tegenwoordig vaak veel complexer is dan lopende band werk. Tegenwoordig gaat men er gelukkig veel meer van uit dat medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn.”

Wat is daarvan het gevolg voor belonen?

“In een moderne en professionele werkomgeving is een andere strategie nodig om mensen en hun prestaties te laten floreren. Praktijk en wetenschap bewijzen dat belonen geen middel is om te motiveren. Er zijn andere interventies nodig die motivatie, prestatie en plezier stimuleren. Belonen is eerder een verdelingsvraagstuk: hoe wordt het geld dat we uit kunnen geven aan beloning zo eerlijk en redelijk mogelijk verdeeld? In mijn ogen kent het ideale beloningsbeleid een sterke samenhang met ontwikkelen en beoordelen. Het is belangrijk om intrinsieke motivatie van de medewerkers aan te spreken en ze te begeleiden in hun ontwikkeling zodat ze loopbaandoelen realiseren en optimaal bijdragen aan het succes van de organisatie. Er kan veel meer worden gehaald uit een slimme beloningsstrategie. Als werkgever hebben wij zelf een vooruitstrevend Performance Development beleid en we willen hiermee een inspiratiebron zijn voor onze eigen klanten. We praten hier veel met klanten over die uitdagingen hebben op dit gebied.”