PwC heeft onderzoek gedaan naar ongelijke beloning. Hoe is dat idee ontstaan?

“Intern zijn we hier al een aantal jaar mee bezig. We zijn natuurlijk op de hoogte van de wet Gelijke Behandeling die het verbiedt om onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen, en we passen die toe. Maar we voelen vooral intrinsiek de motivatie om gelijke kansen te creëren voor al onze medewerkers. Daarom hebben onze People and Organisation-specialisten een methode ontwikkeld om, onder andere, te meten of er sprake is van gelijke beloning voor mannen en vrouwen in onze organisatie. De toegestane marge is 5%: alle loonverschillen die binnen die bandbreedte vallen zijn acceptabel, omdat de rekenmethodes vaak wat nuances missen. De resultaten uit ons intern onderzoek waren goed en dat is een indicatie dat je gelijk beloont.
Twee jaar geleden kwam de kans voorbij om met een externe partij, de Zwitserse EQUAL-SALARY Foundation, een externe validatie te krijgen. Die kans hebben we gegrepen. We zijn een van de eersten in Nederland die dit hebben gedaan. Hoe mooi is het om niet je eigen vlees te keuren, maar om dat door een externe partij te laten doen?”

Kun je meer vertellen over het externe onderzoek?

“De Foundation doet kwantitatief en kwalitatief onderzoek. Eerst onderzoeken ze de data om afwijkingen in kaart te brengen. Vervolgens nemen ze interviews af binnen de organisatie om te achterhalen hoe gelijke beloning in het beleid is verweven. In hoeverre is gelijke beloning onderdeel van je processen? Ze pakken het grondig aan en vragen goed door. We zijn er een klein jaar mee bezig geweest. De Foundation hanteert ook een marge van 5% en alleen als de resultaten binnen die marge vallen, ontvang je het certificaat. Als een afwijking groter is, moet je met de rapportage intern aan de slag om het verschil recht te trekken voordat ze de kwalitatieve analyse uitvoeren. Bij ons waren de resultaten goed.
Uit het onderzoek kwam naar voren dat vrouwen iets meer betaald krijgen dan mannen, maar dat verschil valt binnen de toegestane marge. Dat is mooi, want je wil mannen niet te veel betalen, maar vrouwen ook niet. Het gaat uiteindelijk om gelijke kansen. Het certificaat, dat twee jaar geldig is, hebben we daarom nu gekregen. De resultaten hebben we gepubliceerd in ons jaarverslag.”

Wat is het belang van diversiteit en inclusie voor PwC?

“Wij geloven dat verschillende perspectieven aan tafel kwaliteitsverhogend werken en zorgen voor meer innovatie. En we vinden het belangrijk om de diversiteit uit te dragen in alles wat we doen. Een diverse werkvloer is een afspiegeling van de maatschappij. Het zou raar zijn als er in de maatschappij een bepaalde verdeling is tussen mannen en vrouwen die wij niet terugzien in onze organisatie. Bovendien zijn onze klanten ook een afspiegeling van de maatschappij en je wil ze zo goed mogelijk kunnen bedienen. Daarin is inclusie en diversiteit heel erg belangrijk.”

“Een diverse werkvloer is een afspiegeling van de maatschappij. Het zou raar zijn als er in de maatschappij een bepaalde verdeling is tussen mannen en vrouwen die wij niet terugzien in onze organisatie.”

Je zegt inclusie en diversiteit. Waarom draaien jullie de volgorde om?

“Oorspronkelijk lag onze focus op diversiteit: zorgen voor een gebalanceerde mix van verschillende mensen. Maar nadat je die stap in het proces hebt gezet, moet je je mensen op een goede manier met elkaar laten samenwerken. En dan heb je het over inclusie, over gedrag, over normen en waarden die je afspreekt, over de cultuur op de werkvloer.
We hebben de eerste jaren veel aandacht besteed aan de diversiteit, bijvoorbeeld door te werken aan een gelijkwaardige man-vrouwverdeling. We blijven daar aandacht aan besteden, maar dit is inmiddels verankerd in ons dna. Daarom ligt de focus nu meer op inclusie. Hoe zorg je dat je de diversiteit in je organisatie door middel van inclusie verstevigt?”

We horen vaak dat werkgevers bepaalde drempels zien voor dit type onderzoek. Zoals hoge kosten, privacy of de tijdsinvestering. Is dit herkenbaar?

“We zijn zeker tegen drempels aangelopen. Het is echt een proces geweest en dat kost tijd en geld. Iedereen is druk en je moet het inplannen naast de dagelijkse werkzaamheden. Bovendien vereist de privacywet dat de data niet herleidbaar zijn naar individuen. Wij moesten het zodanig aanleveren dat de privacy gewaarborgd was, wat ook extra tijd kost. Maar de belangrijkste vraag is: willen we dit intrinsiek aanpakken? Daar zeggen we volmondig ja op. En dat betekent dan ook dat je een extra stap moet zetten. Dus hebben we de schouders eronder gezet en mensen ervoor vrij gemaakt.”

Hebben jullie je zorgen gemaakt over de uitkomsten van het externe onderzoek?
“Het is spannend om het onderzoek extern te laten uitvoeren nadat je jaarlijks je eigen interne onderzoek hebt gedaan. Toch hebben we geen moment getwijfeld en zijn we niet bang geweest voor een negatieve uitkomst. Ten eerste omdat we dachten: áls het zo is, dan willen we het weten en gaan we ermee aan de slag. Maar daarnaast waren we er vrij zeker van dat onze eigen analyses klopten. Het externe onderzoek was meer een toetsing van ons beleid. Het is interessant om te horen wat een externe, gespecialiseerde partij ervan vindt.”

Wat hebben jullie uit het onderzoek gehaald?

“Het certificaat is belangrijk, omdat het bevestigt dat je de juiste stappen hebt gezet.
Maar persoonlijk vond ik het kwalitatieve onderzoek interessant, omdat het dieper ingaat op de achterliggende factoren van gelijke beloning: hoe communiceren we over I&D? Zit er voldoende structuur in onze communicatie? En klopt ons beleid met hoe onze mensen er tegenaan kijken? Bovendien heeft de Foundation internationale ervaring en kon ons daardoor inzichten geven in wat daar de best practices zijn.”

Welke stappen willen jullie in de toekomst zetten?

“Het is fijn dat we het certificaat hebben, maar het blijft een continu proces. We hebben een kleine afwijking, van ongeveer 3,2%, in het voordeel van vrouwen. Dat valt weliswaar binnen de bandbreedte, maar we willen wel weten hoe dat komt. Er kan een goede verklaring voor zijn, maar dat moet je onderzoeken. Je wil bijvoorbeeld voorkomen dat een onbewuste bias groter kan worden. Gelukkig zitten onze processen zodanig goed in elkaar dat grote verschillen opvallen en we hier tijdig een goede oplossing voor kunnen vinden.
Verder willen we het interne onderzoek naar gelijke beloning ook doen voor culturele verschillen. Wij hebben onze medewerkers eerder al gevraagd of ze informatie over hun culturele achtergrond met ons wilden delen of niet. De keuze ligt bij hen, maar we hebben genoeg data ontvangen om er onderzoek mee te doen. Daarnaast gaan we door met de ontwikkeling van ons beleid en de arbeidsvoorwaarden, waarbij we ons regelmatig afvragen of wat we doen nog past binnen de huidige tijdsgeest. Zo bieden we sinds kort verlof aan voor transgender medewerkers die in transitie gaan. Dat zal in de praktijk waarschijnlijk maar door een klein deel van de medewerkers opgenomen worden, maar dat is niet belangrijk. Je geeft een inclusief signaal af. Uiteindelijk wil je iedereen een plekje geven in je organisatie. En ook hiervoor geldt dat je intrinsiek de wens moet hebben om inclusiviteit na te streven.”

Wat is de winst voor de werkgever als je onderzoek doet naar gelijke beloning?

“Persoonlijk voel ik dat er voor iedereen gelijke kansen moeten zijn. En je moet een intrinsieke motivatie voelen om het te onderzoeken en eventueel aan te pakken. Maar als ik het vertaal naar onze business case zeg ik: Wil je kwaliteit kunnen leveren aan je klanten dan zul je gelijke beloning en diversiteit in bredere zin op orde moeten hebben.
Natuurlijk is er altijd ruimte voor verbetering. Wij zijn een organisatie waar mensen fouten mogen maken. Bij PwC is leren belangrijk en daar heb je anderen altijd bij nodig. Je doet ervaringen op die je vormen en zo bijdragen aan een betere dienstverlening richting de markt. Mensen met verschillende achtergronden verrijken je organisatie.”