Stap 4 - Inschaling en beloning

Stap 4
Inschaling en beloning

Voorkom het gebruik van niet-neutrale maatstaven bij beloning en inschaling, dit zijn vaak oorzaken van ongelijke beloning

Ongelijke beloning ontstaat vaak omdat er bij het inschalen van een medewerker redenen worden gebruikt die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben. Ook bij een goed functiewaarderingssysteem is gelijke beloning niet gegarandeerd blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens.

Voorkom het gebruik van niet-neutrale maatstaven bij beloning en inschaling, dit zijn vaak oorzaken van ongelijke beloning.

Er kunnen goede redenen zijn om twee mensen niet precies hetzelfde te betalen. Bijvoorbeeld omdat een van de twee meer werkervaring heeft dan de ander. Als er geen goede verklaring is voor het feit dat twee mensen voor hetzelfde werk niet hetzelfde betaald krijgen, kan er sprake zijn van ongelijke beloning. En van discriminatie. Ongelijke beloning ontstaat vaak omdat er bij het inschalen van een medewerker redenen worden gebruikt die niet met de waarde van de arbeid te maken hebben. Ook bij een goed functiewaarderingssysteem is gelijke beloning niet gegarandeerd blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens.

Tips voor een eerlijk beloningsbeleid:

Het kan zijn dat een werknemer in een eerdere functie te weinig of juist teveel salaris kreeg. Of dat die functie niet te vergelijken is met de nieuwe functie. Alleen de relevante werkervaring voor de nieuwe functie is van belang bij de inschaling. Het laatstverdiende salaris is een vaak gebruikte maatstaf bij inschaling door organisaties, maar het is geen neutrale maatstaf en kan juist leiden tot ongelijke beloning tussen vrouwen en mannen omdat mannen vaker een hoger startsalaris krijgen vergeleken met vrouwen (bron: College voor de Rechten van de Mens).

1.

Ga niet uit van het laatstverdiende salaris

1.

Ga niet uit van het laatstverdiende salaris

Het kan zijn dat een werknemer in een eerdere functie te weinig of juist teveel salaris kreeg. Of dat die functie niet te vergelijken is met de nieuwe functie. Alleen de relevante werkervaring voor de nieuwe functie is van belang bij de inschaling. Laatstverdiende salaris is een vaak gebruikte maatstaf bij inschaling door organisaties, maar het is geen neutrale maatstaf en kan juist leiden tot ongelijke beloning tussen vrouwen en mannen omdat mannen vaker een hoger startsalaris krijgen vergeleken met vrouwen (bron: College voor de Rechten van de Mens).

2.

Laat onderhandelen niet meewegen bij inschaling

Onderhandelen over salaris komt veel voor, zeker bij arbeidsmarktkrapte. Als je een werknemer door een onderhandeling vervolgens eigenlijk te hoog inschaalt, kunnen beloningsverschillen ontstaan die niets te maken hebben met de waarde van het werk dat ze doen. Bovendien kan een andere werknemer, die minder verdient, dan op basis van de gelijkebehandelingswetgeving ook meer loon eisen. Je loopt als werkgever dus een risico (bron: College voor de Rechten van de Mens).

Het komt voor dat werknemers boven de salarisschaal van hun functiegroep zijn ingeschaald. Bijvoorbeeld omdat ze zwaardere taken zijn gaan doen. Dat is echter niet verstandig. Je kunt dan beter de functie herwaarderen. Leidt dit tot een hogere functiegroep? Dan hoort daar een hogere beloning bij (bron: College voor de Rechten van de Mens).

3.

Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep

3.

Beloon binnen de salarisschaal van de functiegroep

4.

Beloon tijdelijke omstandigheden met een toeslag

Hierdoor hebben bijvoorbeeld arbeidsmarktkrapte of extra taken geen effect in de toekomst. Een hogere inschaling heeft dat wél. Vaak genoemd argument voor het maken van een uitzondering door bieden van een hoger salaris is om talent binnen te halen en weg te houden bij concurrent. Echter, dit is vaak een aanname, gebaseerd op gevoel en niet doordat er aantoonbare andere kapers op de kust zijn (bron: College voor de Rechten van de Mens).

Bespreek inschaling en loonsverhoging met meerdere teamleden. Stel vast wie verantwoordelijk is voor beloningsbeslissingen en regel een vast proces waarin verantwoording wordt afgelegd, bijvoorbeeld door jaarlijks te rapporteren over genomen beloningsbeslissingen. Hierdoor ontstaat er meer bewustzijn onder teamleden over de manier waarop beslissingen over beloningen zijn genomen. Stel daarnaast een onafhankelijke commissie in die beloningsverschillen kan repareren als dit uit onderzoek in de organisatie naar voren komt (bron: Universiteit Tilburg)

5.

Leg verantwoording af binnen het team

5.

Leg verantwoording af binnen het team

interview

“We vonden de oorzaak en de oplossing: nu vragen we nieuwe medewerkers bij binnenkomst niet meer naar hun oude salaris.”