Mind the gap

Wat is de loonkloof en wat doen we eraan?

Mind the gap

Wat is de loonkloof vandaan en wat doen we eraan?

Je zou het misschien niet verwachten van een modern land als Nederland, maar vrouwen verdienen hier nog steeds gemiddeld 13% minder per uur dan mannen (bron: CBS). Dat verschil wordt ook wel de loonkloof genoemd.

Hoe langer je erover nadenkt, hoe gekker het klinkt. Stel je voor dat vrouwen 13% minder broodjes mogen eten bij de door het bedrijf betaalde lunch, of dat ze 13% minder kopjes koffie uit de automaat kunnen halen. De kans is groot dat iedereen hier gek van op zou kijken.

Maar als het om het loon gaat, lijken nog veel bedrijven dat verschil van 13% tussen mannen en vrouwen heel normaal te vinden. Of misschien niet normaal, maar in ieder geval niet de moeite waard om iets aan te doen.

Dat vinden wij vreemd, en daarom willen we iets doen aan de loonkloof. Een missie waarbij we de hulp van bedrijven heel hard kunnen gebruiken. Sterker nog: deze hulp is onmisbaar.

Eerst nog even praktisch: de loonkloof is het verschil tussen het gemiddeld bruto uurloon van alle in loondienst werkende mannen en het gemiddeld bruto uurloon van alle in loondienst werkende vrouwen in Nederland. Dit verschil is deels te verklaren. Zo werken vrouwen vaker in sectoren die laag of gemiddeld betalen, zoals de zorg, het onderwijs of de culturele sector. De bestbetaalde sectoren, waaronder de financiële en technische, blijven grotendeels het domein van mannen. Ook hebben zij (nog steeds) vaker dan vrouwen leidinggevende functies, waarvan de uurlonen ook weer hoger liggen.

Met bovenstaande factoren is een deel van de loonkloof te verklaren. Vervolgens is een deel van de loonkloof niet te verklaren. Dit deel van de loonkloof is ongelijke beloning: mannen die voor hetzelfde werk en dezelfde uren meer betaald krijgen dan vrouwen.

Dat een deel van de loonkloof te verklaren is, betekent trouwens niet dat er niks aan gedaan moet worden. Een verklaring is namelijk niet altijd een rechtvaardiging. Er moet veel gebeuren om iets te doen aan de ongelijke positie van vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt. Hier spelen werkgevers ook een belangrijke rol bij.

Wat zegt de wet?

De Wet Gelijke Beloning werd op 1 maart 1980 ingevoerd. Sinds dat moment is het bij wet verboden om mannen en vrouwen voor hetzelfde werk verschillend te belonen. Uit onderzoek blijkt dat 44% van de werkgevers hier niet van op de hoogte is (Motivaction, 2018).

Een aantal politieke partijen hebben een wetsvoorstel ingediend om ongelijke beloning aan te pakken. Zorg op tijd dat gelijke beloning in jouw organisatie goed geregeld is.

Doe de Gelijk Loon Check!

De Gelijk Loon Check geeft een eerste inzicht of er sprake is van een loonkloof binnen jouw organisatie. 75% van de werkgevers denkt dat de loonkloof in de eigen organisatie niet voorkomt, maar dat is vaak wel het geval! Door onderzoek te doen naar beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen komen de feiten boven tafel. Meten is weten!

Doe de check

Antwoorden op dé vragen over de loonkloof

1.

“Met tien personeelsleden is mijn bedrijf klein en overzichtelijk – ik ken iedereen persoonlijk. Niet iedereen krijgt hetzelfde salaris, maar ik kan alle verschillen uitleggen.”

De kans dat er in jouw organisatie onterechte ongelijke beloning voorkomt, is inderdaad klein. Maar als je iedereen persoonlijk kent, brengt dat ook een risico met zich mee: de kans dat subjectieve overwegingen van invloed zijn op hoe je werknemers beloont. Dan kunnen er zomaar onterechte verschillen insluipen, ook al heb je dat zelf niet door. Daarom loont het ook bij kleine organisaties om van tijd tot tijd de lonen en vergoedingen van alle werknemers tegen het licht te houden.

2.

“Wij hanteren de salarisschalen zoals die zijn afgesproken in de cao. Zijn beloningsverschillen in onze organisatie daarmee goed te verklaren?”

Op het eerste gezicht klopt dat. Met de schalen uit de cao is het beloningssysteem transparant en controleerbaar. Het kan echter ook misgaan bij de indeling: in welke trede van de salarisschaal komt een nieuwe werknemer terecht? Wordt bij iedereen alle relevante werkervaring meegenomen? Of wordt een hoger salaris bij een vorige werkgever in een andere functie als maatstaf genomen? Deze niet-neutrale criteria kunnen tot onterecht beloningsverschil leiden. Ga na welke maatstaven in jouw organisatie worden gebruikt.

3.

“Bij ons in het bedrijf is de gemiddelde leeftijd 48 jaar. Er zijn grote loonverschillen. Mijn broer runt een café met vooral jongere werknemers. Daar is de gemiddelde leeftijd 21 jaar. De loonverschillen zijn er minimaal. Doe ik iets fout?”

Doordat de leeftijdsverschillen en de functieverschillen in het café klein zijn, zit er ook weinig verschil in de beloningen. Bij jouw bedrijf zijn de leeftijdsverschillen waarschijnlijk groter. In één salarisschaal zit een aantal periodieken: met elk jaar ervaring krijgt de werknemer er een periodiek bij. Tussen het aanvangssalaris en het laatste periodiek kan een groot verschil zitten, soms wel honderden euro’s. Als er dan ook nog eens meer verschillende functies zijn in jouw bedrijf, vergeleken met het café van je broer, dan is de verklaring helemaal rond. Het is wel handig om na te gaan of bovenstaande verklaringen inderdaad van toepassing zijn op jouw organisatie. Ga ook na of werknemers goed zijn ingeschaald.

Lees hier meer over neutrale beloningsmaatstaven

4.

“Hoe kom ik erachter of er onterechte loonverschillen tussen mannen en vrouwen in mijn bedrijf zijn?”

Als er onterechte verschillen zijn, pakken die meestal nadelig uit voor vrouwen. Vergelijk de salarissen van vrouwen en mannen met een gelijkwaardige functie in jouw organisatie. Als er geen goede verklaring is voor de verschillen, is dat een reden om verder onderzoek te doen. Dat geldt ook als de verklaring terug te voeren is op de persoon en niet op de functie. Een meer theoretische opleiding is bijvoorbeeld op zichzelf geen goede reden voor een loonverschil: als een praktisch opleidingsniveau volstaat voor de functie, is een theoretische opleiding niet relevant.

Lees hier meer over onderzoek doen naar de loonkloof

5.

“Waarom mag ik als werkgever eigenlijk niet ongelijk belonen? De beste mensen mogen toch meer verdienen?”

Gelijke beloning voor gelijkwaardig werk is wettelijk verplicht. Onderscheid maken tussen mannen en vrouwen, op basis van een migratieachtergrond, tussen voltijd- of deeltijdwerknemers, tijdelijke of vaste werknemers, of mensen met of zonder beperking is dan ook volgens de wet verboden. Wel is het zo dat werknemers met meer relevante werkervaring een hoger salaris mogen verdienen. Ook is het zeker toegestaan om een werknemer die uitstekend functioneert een eenmalige bonus of extra periodiek te geven. Zolang de beoordelingsmaatstaven maar objectief en transparant zijn.

Lees hier meer over onderzoek doen naar de loonkloof

6.

“Mag ik oudere werknemers meer betalen dan jongere werknemers in dezelfde functie?”

Als deze oudere werknemers ook meer relevante ervaring hebben, dan mag dat. Maar een oudere werknemer in een hogere periodiek inschalen alleen maar omdat hij of zij ouder is of een gezin moet onderhouden, mag niet. Er moet een relatie zijn met de voor de functie relevante ervaring.

7.

“Mag ik sommige werknemers minder betalen maar wel een reiskostenvergoeding geven, zodat ze netto op hetzelfde uitkomen als hun collega’s?”

Nee, elk onderdeel van het beloningspakket moet gelijk zijn. Bovendien staan er tegenover kostenvergoedingen ook reële kosten. De collega’s uit het voorbeeld komen dus netto niet op hetzelfde uit.

8.

“Heeft wie meer verdient niet gewoon beter onderhandeld?”

Het is belangrijk om te beseffen dat de loonkloof niet wordt veroorzaakt doordat vrouwen niet zouden durven onderhandelen of daar slechter in zouden zijn dan mannen. Onderzoeken hebben uitgewezen dat vrouwen ongeveer even vaak als mannen om salarisverhoging vragen, maar 1,5 keer waarschijnlijker is dat een man salarisverhoging krijgt na een onderhandeling dan een vrouw. Waarschijnlijk gebeurt deze discriminatie onbedoeld en komt het door onbewuste beeldvorming en vooroordelen. Er heerst nog steeds een beeld van vrouwen als verbinders en helpers. Vragen om meer geld breekt met die onzelfzuchtige rol. Hierdoor stuiten vrouwen eerder op een negatieve reactie. Assertief zijn werkt voor mannen juist positief: die handelen daarmee rolbevestigend, wat doorgaans in hun voordeel werkt. Het College voor de Rechten van de Mens (CRM) raadt werkgevers af om te onderhandelen over salaris, omdat daardoor beloningsverschillen kunnen ontstaan die niets te maken hebben met de waarde van de arbeid.

Het NRC checkt of vrouwen minder goed onderhandelen


Lees hier meer over het aanpakken van bias

9.

“Er zijn bij ons beloningsverschillen tussen vrouwen en mannen gesignaleerd. Wat nu?”

Het is belangrijk om eerst na te gaan of de beloningsverschillen in jouw organisatie onterecht zijn. Met andere woorden: zijn de verschillen objectief te verklaren? Of komen ze voort uit niet-neutrale maatstaven? Voorbeelden van niet-neutrale maatstaven zijn: afgaan op het laatstverdiende salaris en salarisonderhandelingen. Een voorbeeld van een neutraal criterium is: relevante werkervaring. Breng vervolgens de beloningsverschillen in kaart. Onderzoek de verschillen tussen mannen en vrouwen, per functie en per leeftijdsgroep, bijvoorbeeld met behulp van de Gelijk Loon Check.

Lees hier meer over inschaling en beloning

10.

“Hoe komen we tot een eerlijk beloningssysteem in onze organisatie?”

Maatstaven voor beloning moeten neutraal zijn, relevant voor de functie zijn en voor iedereen op dezelfde wijze toegepast worden. Voor gelijkwaardig werk (hetzelfde niveau, vergelijkbare kwalificaties) geldt gelijk loon. Zorg ervoor dat je eventuele verschillen aan de hele organisatie kunt uitleggen. Van tijd tot tijd is het handig om de systematiek tegen het licht te houden: zijn er aanpassingen nodig, bijvoorbeeld vanwege wijzigingen in functies? Wees zo transparant en objectief mogelijk over de beloningen in jouw organisatie.

11.

“De loonkloof bestaat toch doordat vrouwen vaker in deeltijd werken?”

De kloof van 13% komt voort uit het verschil tussen het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende mannen en het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende vrouwen in Nederland. Hier zijn verschillende verklaringen voor. Zo spelen opleidingsniveau, de sector waarin iemand werkt, werkervaring, loopbaanonderbreking en of iemand een leidinggevende functie heeft een rol. Het feit dat vrouwen vaker in deeltijd werken heeft veel invloed op hun positie op de arbeidsmarkt en daarom ook op de loonkloof. Vaak zijn leidinggevende posities bijvoorbeeld niet beschikbaar in deeltijd. Maar met het feit dat vrouwen gemiddeld minder uren maken dan mannen (in 2019 werkten vrouwen gemiddeld 28,5 uur in de week, mannen 39 uur), is in dit percentage al rekening gehouden.

Als je al de verklarende factoren wegneemt, blijft er nog een deel van de loonkloof over. Dit noemen we het onverklaarbare gedeelte. Er is dan mogelijk sprake van ongelijke beloning: vrouwen krijgen voor hetzelfde werk minder betaald dan mannen. Dit heeft hoogstwaarschijnlijk te maken met (onbewuste) discriminatie en vooroordelen.

12.

“Hoe komt het dat de loonkloof bij de overheid minder groot is dan in de private sector?”

In het algemeen zijn binnen de publieke sector loonverschillen inderdaad kleiner. De laagste functies in de publieke sector betalen wat beter en de hoogste juist wat minder dan in de private sector. Verder werken er bij de overheid meer vrouwen met een hoge opleiding, terwijl het aandeel van mannen met een hoge opleiding juist minder is: 70% tegenover 58%. In het bedrijfsleven liggen deze percentages veel dichter bij elkaar: 29% van de vrouwen is hoger opgeleid tegenover 30% van de mannen. Er werken bij de overheid bovendien meer vrouwen dan mannen. Deze factoren zijn samen goed voor een veel minder grote loonkloof.

13.

“Komen loonverschillen vaker voor in grote dan in kleine bedrijven?”

Ja, maar dit wil niet zeggen dat al deze loonverschillen onterecht zijn. Vaak kennen grote werkgevers een op de eigen organisatie toegeschreven functiewaarderingssysteem, waarin alle functies op dezelfde manier zijn beschreven, gewaardeerd en ingedeeld. Ook bestaat er meestal een op papier vastgelegd beloningsbeleid. Beide zijn ingrediënten voor een transparant en rechtvaardig beloningssysteem zonder discriminatie. Maar geen waarborg, zo bleek uit sectoronderzoeken van het College voor de Rechten van de Mens bij grote organisaties in de verzekeringsbranche, hogescholen en ziekenhuizen. In alle drie de sectoren bleek juist in de toepassing van de systematiek verschil te ontstaan, meestal in het voordeel van mannen. De motivatie voor een bepaalde inschaling en toepassing van de maatstaven op het gebied van beloningen, werd meestal niet vastgelegd in de personeelsdossiers. Daardoor is het lastig na te gaan of de criteria neutraal waren.

Lees hier over het onderzoek van het College

14.

“Is gebruikmaken van functiewaardering een garantie voor het voorkomen van onterechte beloningsverschillen?”

Nee, maar het kan wel een belangrijk instrument zijn. Bijvoorbeeld om de waarde van werk te bepalen en dus na te gaan welke functies gelijkwaardig zijn en in dezelfde loonschaal thuishoren. Het kan misgaan als functies niet allemaal op dezelfde manier beschreven en gewaardeerd worden. Of als functiebeschrijvingen verouderd zijn; werk verandert snel. Het kan ook misgaan bij inschaling bij indiensttreding, ongelijk tellen van ervaringsjaren, toekennen van (extra) periodieken en overige arbeidsvoorwaarden, zoals een leaseauto of telefoon van de zaak.

15.

“Is de loonkloof hetzelfde als ongelijke beloning?”

De loonkloof in Nederland is 13%. Dat percentage verwijst naar het verschil in het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende vrouwen en het gemiddelde bruto uurloon van in loondienst werkende mannen. Ongelijke beloning is niet hetzelfde als de loonkloof, het is een gedeelte van de loonkloof. Als we het hebben over ongelijke beloning hebben we het over het onverklaarbare gedeelte van de loonkloof. Dat is het deel dat je overhoudt als je corrigeert voor factoren zoals opleidingsniveau, de sector waarin iemand werkt, loopbaanonderbreking en of iemand een leidinggevende functie heeft.

??.

Staat jouw vraag er niet tussen? Laat het ons weten via het formulier en we komen erop terug!

Zo werkt het bij…

Werkgevers die actief aan de slag gaan met gelijke beloning zijn niet alleen maatschappelijk bewust en waardevol bezig, maar profileren zich hiermee ook nog als een goede en betrouwbare werkgever. Hierdoor kan er meer divers en getalenteerd personeel aangetrokken en behouden worden.

Gelukkig hoef je het wiel niet helemaal opnieuw uit te vinden. Lees de ervaringen van vier bedrijven die elk op hun eigen manier werk maken van gelijke beloning.

          ProRail                         PwC                           APG                          Salesforce

                 

Zo werkt het bij…

Werkgevers die actief aan de slag gaan met gelijke beloning zijn niet alleen maatschappelijk bewust en waardevol bezig, maar profileren zich hiermee ook nog als een goede en betrouwbare werkgever. Hierdoor kan er meer divers en getalenteerd personeel aangetrokken en behouden worden.

Gelukkig hoef je het wiel niet helemaal opnieuw uit te vinden. Lees de ervaringen van vier bedrijven die elk op hun eigen manier werk maken van gelijke beloning.

PwC

APG

Video
Delen

Uw naam

E-mail

Naam ontvanger

E-mail adres ontvanger

Uw bericht

Verstuur

Share

E-mail

Facebook

Twitter

Google+

LinkedIn

Contact

Verstuur

Aanmelden

Meld aan